Slik gjør du det: tiltrekke topp talent

Å ansette topp talent er uten tvil det viktigste du kan gjøre for å utvide organisasjonen din, og det er en ledende bekymring for mange småbedriftseiere. I følge en spørreundersøkelse av leverandøren av menneskelige ressurser ADP, rangerte ansettelsesansvarlige i små og mellomstore bedrifter å lokalisere og ansette kvalifiserte ansatte som en av de største bekymringene.

“Det er en krig om talent der ute; det er mye vanskeligere å ansette flotte mennesker enn det var for fem år siden, sier Paul McDonald, toppsjef i Robert Half International, det globale bemanningsfirmaet. Et forbedret arbeidsmarked og et skifte mot en tjenesteøkonomi som verdsetter topp ansatte gjør det vanskelig å tiltrekke talent for selskaper i alle størrelser, sier McDonald, og legger til at innen markedsføring, IT og noen juridiske spesialiteter er arbeidsledigheten under 3 prosent.

Mange eiere av små bedrifter kan bli skremt av sexy konkurrerende frynsegoder som de på Google, Apple og Facebook, som får overskrifter med sine døgnåpne gourmetkafeterier, massasje på stedet og rikelig med kompensasjonspakker som inkluderer overskuddsdeling. McDonald tar imidlertid til orde for stoisme. "Ja, de sexy fordelene er fine, og de vil tiltrekke seg en viss ansatt, " sier han. “Men hvis du er en liten bedrift og ikke kan konkurrere om lønn, ikke fokuser på lønn. Fokuser på det som gjør deg annerledes. ”

Kim Shepherd, administrerende direktør i Decision Toolbox, et nasjonalt bemanningsfirma med base i Irvine, California, sier at ansattes engasjement er en langt bedre investering enn et utslettet campus. En ofte sitert McKinsey & Co.-studie fant at over hele linjen ting som ros fra ledelses- og ledelsesmuligheter var minst like effektive - og noen ganger mer effektive - med å motivere ansatte enn økonomisk kompensasjon. "Lei for myke ferdigheter og bygg et selskap der folk vil jobbe, " sier Shepherd. “Folk melder seg inn i et selskap, men de forlater lederne sine. Vær en leder som holder ansatte. ”

For å tiltrekke deg slike ansettelser som vil hjelpe selskapet ditt å vokse, ta dette rådet:

• Identifiser og bygg merkevaren din. Folk vil jobbe hos Google fordi det er Google. "Øv deg på heisbanen for hva selskapet gjør og hva det står for, " sier McDonald. "Høres det ut som et sted hvor folk vil jobbe?"

• Identifiser det sosiale godet. Hvis filantropi er en del av oppdraget ditt, eller hvis produktet eller tjenesten din kommer miljøet til gode, må du bake det inn i alt du gjør, inkludert markedsføring og rekruttering. Dette går spesielt langt med yngre ansettelser, sier McDonald.

• Lag en markedsføringsplan. "Bedriftsledere undervurderer ofte kraften til media, spesielt når det gjelder å tiltrekke seg tusenårsfeil, " sier McDonald. Shepherd anbefaler at de beste markedsføringshodene lager alle stillingsbeskrivelser.

• Utarbeide stillingsbeskrivelser som wow potensielle kandidater. "En stillingsannonse er førsteklasses eiendom - ikke gjør det kjedelig!" Sier Shepherd. Beskriv hva som gjør bedriften din spesiell, enten det er familievennlige kameraderier, enestående fleksibilitet eller evnen til å endre verden. "Hopp over slitne, støvete begreper som å" søke gode kommunikasjonsevner, "sier hun. "Vis bedriftens personlighet ved å bruke spennende ord og språk som avslører selskapskulturen."

• Hold alle markedsføringskampanjer friske (to år er for gammel), og integrer video og sosiale medier i rekrutteringskampanjene dine. Vurder å produsere en "dag i en ansattes liv" -video, eller andre måter å fortelle organisasjonens historie.

• Vær konkret i stillingsbeskrivelsene dine. Hvis du er en godt finansiert oppstart, kan du dele hvor mye investering du har og fra hvilke kilder. Hvis du tilbyr balanse mellom arbeid og liv, kan du gi detaljer. Topptalent har hørt de ønska-løfte løftene før.

• "Kast et bredt nett, " sier McDonald. Du bør gi ansatte incentiver til å rekruttere vennene sine og nå ut til ditt eget nettverk for å søke anbefalinger for topp talent.

• Inviter intervjuobjekter til å intervjue deg. "Jeg vil ha folk som er like kresen når de jobber der som jeg er, som jeg ansetter, " sier Shepherd.

Nancy Hua

administrerende direktør

Firma: Apptimize, en mobil A / B-testprogramvare basert i Mountain View, Calif.

Taktikk: Identifiser de beste i bransjen, ta deg tid til å virkelig bli kjent med dem, og still selskapet til hver rekrutterings personlige behov.

Resultater: Apptimize har lokket ingeniører fra Google og. Ni måneder etter lansering teller den kunder fra toppapper i alle hovedkategorier.

Vi er et veldig lite selskap og har ikke råd til å betale nesten like mye som de store selskapene i Silicon Valley. Men vi har lokket folk fra Google - der en programmerer tjener $ 300 000 per år - selv om vi betaler mye mindre enn $ 100 000 per år for en lignende stilling. Noen mennesker forteller oss at de ville jobbet for oss hvis lønnen var null. Jeg har lært hvordan jeg skal finne ut hva som er viktig for hver person.

Jeg begynner med å fokusere på hvem jeg vil ansette. For å finne disse menneskene, ber jeg alle jeg kjenner om navnet på den smarteste personen de kjenner, og etter hvert begynner jeg å høre de samme navnene. Det er menneskene jeg når ut til. Selv om de ikke er klare til å bytte jobb på det tidspunktet, holder jeg kontakten med dem, meldes regelmessig til dem og venner dem på Facebook, der jeg viser oppdateringer om selskapet. De blir invitert til teammiddagene våre ute, og de får en følelse av familiemiljøet som de sannsynligvis ikke har der de jobber.

Jeg tar meg god tid og blir virkelig kjent med noen. Jeg finner ut hvilket livsfase de er i og hva interessene deres er. Da er det opp til meg å vise dem hva et kult selskap vi er, hvor flott teknologien vår er og hvordan det vil være for dem å jobbe hos Apptimize. Noen ganger, en måned eller to etter at jeg opprinnelig tok kontakt med dem, kan jeg vise dem en oppdatering, som vil være virkelig fantastisk, spesielt sammenlignet med hvilken fremgang deres nåværende arbeidsgiver gjorde i løpet av den korte perioden.

Fordi jeg virkelig blir kjent med dem, er jeg også i stand til å identifisere styrkene og vise hvordan de vil tillate dem å utmerke seg for å jobbe for oss. Jeg kan se at de er veldig flinke i matte og forklarer hvordan de kan bruke alle ferdighetene sine i selskapet vårt. Eller jeg identifiserer hvordan det er de ikke liker på de nåværende jobbene deres. Noen mennesker skjønner ikke hvorfor de er ulykkelige i situasjonen før du hjelper dem å finne ut av det.

Heidi Lamar

Eieren

Firma: Spa Lamar, et dags spa i Scottsdale, Ariz.

Taktikk: Leie for kulturen; styrke ansatte.

Resultater: Siden Lamar kjøpte virksomheten for mer enn ti år siden, tredoblet Lamar inntektene til
1, 5 millioner dollar, og antall ansatte har vokst fra 25 til 42, hvorav mange forlot ledende bedriftskonkurrenter.

Vi holder til i en by som har flere spa per innbygger enn noe sted i landet. Noen av våre high-end konkurrenter er en del av gigantiske hotellgrupper som tilbyr ansatte fantastiske fordeler jeg ikke har råd. Likevel er jeg i stand til å tiltrekke og beholde en stor kjernegruppe av ansatte fordi jeg skaper et familiemiljø.

Det starter med stillingsbeskrivelsene som er lagt ut. Hver og en inneholder linjen: “Diktatorer, divaer og klokkeoppfølgere trenger ikke søke.” Folk som har jobbet i spa-bransjen forstår nøyaktig hva det betyr, og de som vil ha noe annet selvvalg og bruke.

Det første inntrykket vi gjør er i tråd med det bildet. Det er en offentlig forventning om at folk som jobber i resepsjonen, når du går inn på de fleste spa, har et visst ideelt utseende, men at de ikke har noen forbindelse med deg. Jeg ansetter virkelige mennesker - mennesker som er varme og vennlige og brenner for å ta vare på kunder fremfor alt annet. De ser ut som gjestene mine: alle former, størrelser, aldre og kulturell bakgrunn.

Firmaets søyler er lagt ut i hele lokalene, og vi praktiserer dem virkelig. Søylene oppgir at vi er lønnsomme med glade ansatte og fornøyde kunder. Vi har også en regel om at når en av oss hører en kollega klage, stopper vi dem og ber dem si tre positive ting eller spørre hvordan vi kan snu det negative.

Jeg er rask med å implementere foreslåtte endringer. Da vi ble rammet av lavkonjunkturen i 2008, gikk jeg til teamet og ba om forslag til hvordan vi kunne forvitre inntektsfallet. Personalet kom med en plan om å kutte lønn over hele linjen i stedet for permitteringer, pluss måter å spare på leverandører og verktøy. Det funket. Vi forvitret nedgangen og fortsatte å vokse.

Kulturen vår er bra for bedriften. Familiemiljøet smitter over i hvordan klienter blir behandlet. Noen ganger drar folk og går til de store gutta, men de kommer ofte tilbake. De sier til meg: "Fordelene var fine, men det var ikke hjemme."

Jeff Oddo

President

Firma: City Wide Maintenance, en Kansas City-basert bygningsvedlikeholdsfranchisegiver

Taktikk: Oppsøk personlighetstrekk som fremmer positivitet, spesielt dynamisk lederskap, og gir en forpliktelse til mentorskap og trening.

Resultater: Under Oddos funksjonstid har selskapet vokst fra en omsetning på $ 3 millioner til omtrent $ 100 millioner.

Jeg overtok familiebedriften i 1996 og innså snart at det eneste som skiller et selskap fra konkurrenter, er folket. Så jeg siktet til å ansette de beste menneskene i bransjen. Men som i alle andre virksomheter, er det stadig vanskeligere å gjøre det. I tillegg er vi en ikke-glamorøs tjenesteindustri. Jeg kan ikke tilby aksjeopsjoner. Jeg må fokusere på det som skiller oss ut.

Det starter med å ansette de rette lederne - folk vil jobbe med mennesker de liker. Vi har som mål å identifisere magnetiske mennesker. Når vi velger franchisegivere, får vi dem først til å ta en personlighetstest for å se om de er en kulturell passform for organisasjonen vår. Under intervjuprosessen for stillinger på alle nivåer bruker vi mye tid på å snakke om hva som skiller oss. Vi diskuterer vårt engasjement for tjeneste gjennom veldedighetsprosjekter og frivillige prosjekter, lederutvikling gjennom klasser og veiledning, og det faktum at vår mindre organisasjon er mindre byråkratisk enn større selskaper. Alle disse verdiene gjenspeiles gjennom våre markedsførings- og sosiale mediemeldinger. Jeg er alltid overrasket over at mange kandidater nevner hvor imponert de er med våre verdier.

Vi legger også mye energi i jevnaldrende rekruttering. Alle ansatte er kvalifisert for remisbelønning, og de deltar i kampanjen “Jeg er imponert”. Hver arbeider får en stabel med kort merket med ordene "Jeg er imponert" og informasjon om selskapet. Når menneskene våre er til lunsj eller i kirken og samhandler med noen som de tror vil være en god passform i vårt selskap, kan de gi den personen kortet til å starte rekrutteringsprosessen. Kandidater som kommer inn gjennom disse henvisningene har et mer nøyaktig bilde av selskapet enn de som kommer inn gjennom annonser, og ansatte anbefaler bare personer de tror vil være en god kamp. Dette gir oss mange føtter på bakken og jobber kontinuerlig mot vårt fokus på å ansette de rette menneskene. Det er ikke noe du kan gjøre på fritiden.