Hvorfor det er ok å spille favoritter på jobben

I løpet av årene i min rolle som leder har jeg ofte hørt ansatte utrope for meg: "Du spiller favoritter!" Som jeg alltid har svart: "Hvorfor, ja, gjør jeg det, vil du være en?"

Når det første sjokket deres har gått av, går jeg nærmere inn på det. Selv om det aldri er aktuelt å favorisere ansatte basert på ulovlige eller upassende skjevheter som vår egen forfengelighet - ønsker at de skal være de samme som oss, eller de åpenbare upassende kriteriene knyttet til rase, livspreferanser, fysiske evner eller religiøs tilknytning - er det mer enn passende (og lovlig) for å differensiere ansatte basert på innsatsen og verdien de gir til organisasjonens pågående suksess.

Hvis denne tilnærmingen høres litt uortodoks ut, er det sannsynligvis fordi den er det, men bare på bekostning av gode resultater. Du forstår, et stort antall ledere har en tendens til å late som om alle ansatte er skapt like og leverer like resultater og verdi for organisasjonen, når virkeligheten er ganske annerledes. Det er faktisk flere forskjellige typer ansatte på et gitt kontor - hvert av dem veldig forskjellig fra det neste. Mange ansatte i dagens arbeidsstokk faller inn i en av de tre følgende kategoriene:

1. Motstandere

Dessverre lever 20 prosent av dagens arbeidere i en permanent motstandsstat. Deres verdensbilde er at universet er utrygt og at alle er ute etter å få dem. De er skeptiske og bringer dårlige eller ambivalente holdninger til arbeidet sitt, og gir deretter liten verdi til organisasjonen.

2. Vedlikeholdere

De andre 60 prosentene av arbeidstakerne er i overlevelsesmodus - jeg kaller det vedlikeholdsmodus fordi de ikke er proaktive eller gjør kontinuerlige forbedringer. I stedet spiller de det trygt. De får jobben gjort, men teller også dagene til helgen. Personene dine i vedlikehold jobber ikke mot deg - men deres innsats er ofte minimal og økonomisk styrt.

3. Visjonærer

Heldigvis er rundt 20 prosent av arbeidstakerne på et gitt kontor visjonære som er engasjerte, kreative og til stede. Dette er de villige. De er personlig ansvarlige og ser etter muligheter overalt. De ser frem til å komme på jobb og er de beste menneskene dine. De presser på for endring og resultater.

For meg er det enkelt. Mine "favoritter" er de med visjon som er villige til å hoppe inn, forplikte seg og si "ja" til initiativene og retningen til organisasjonen. Ved å si "ja" velger de å kjøpe seg inn, engasjere seg fritt og er ikke motstandsdyktige mot endring eller det aktuelle arbeidet. For ansatte med dette synet er himmelen grensen når det gjelder muligheter.

Når du har tatt stilling til fakta, kan det virke som en ikke-brainer å gjøre visjonære ansatte til din prioritet. Men forskningen min har funnet at ledere og ledere dessverre bruker (i gjennomsnitt) 80 ekstra timer hvert år på å tenke på og jobbe med motstandsdyktige medarbeidere. Den gjennomsnittlige avkastningen på denne heftige investeringen er på det meste 3 prosent - ikke en stor investering i din tid.

Hvis du fokuserer din energi og oppmerksomhet på de som ikke er aktivt engasjert, betaler du dem for å sabotere planene dine. De vil utvilsomt ønske oppmerksomhet også, men du må lære dem nøyaktig hvordan de skal få det. Dette gjør du ved å lage et eksempel på visjonærene dine. Det er OK å favorisere de som bruker talentene sine til å jobbe med, ikke mot, organisasjonen din. Gjør det helt klart hva som får oppmerksomhet fra deg, og dine synlige mennesker i vedlikeholds- og motstandsmodus vil begynne å gå dit kjærligheten er. Når du jobber med en gruppe villige mennesker - uansett hvor store eller små - vil du begynne å få resultater som gjør andre til troende.

Det er imidlertid viktig å huske på at når folk får sjansen til å delta i de villige, vil folk enten bli med glede eller ikke - og begge beslutninger bør gå bra med deg. Det kan bety at noen teammedlemmer vil slutte eller se på andre muligheter, men det vil være de rette ansatte som gjør endringen. Og hele tiden, vil de mest verdifulle menneskene dine forbli lykkelige og engasjerte og få den æren de fortjener.

Som ledere må vi få veldig tydelig beskjed om hvilke handlinger som vil skape resultater for organisasjonen og bidra til å drive folket vårt til fremtidig suksess. Når vi har gjort det, er det opp til teamene våre å gjøre jobben og få de resultatene som trengs for å hjelpe dem til å skille seg ut fra mengden.

Sjekk ut 5 lederklisjeer til grøft - nå.