Hvorfor erobre meg selv

Da Jessica Moseley overtok morens hjelpemiddelteknologi og tegnspråktolkefirma, TCS Associates, som sjef for driftsansvarlig i 2008, var det fem ansatte og en årlig omsetning på 800.000 dollar. I 2015 skrøt det Maryland-baserte selskapet 62 ansatte og mer enn $ 7 millioner i årlige inntekter. Det året omstrukturerte Moseley, delte sin teknologi og tolket funksjoner i to selskaper og ble administrerende direktør i TCS Interpreting. Hemmeligheten, sier Moseley, stoler på beslutningene hennes, som ikke alltid var lett. Som medlem av gründerorganisasjonen siden 2015, råder Moseley andre gründere til å huske at fiasko er en del av prosessen.

"Det er definitivt mange ganger med ensomhet og selvtillit, " sier hun. "Å lære å stole på beslutningene mine og være komfortabel med å gjøre feil er en lært egenskap - en jeg fremdeles lærer - men det holder meg ydmyk."

Q. Fortell meg om bedriften din og hvordan den kom i gang.

TCS tolking ble startet av min mor, Myrna Aiello, tilbake i 1982. Det begynte som en datamaskinvirksomhet og ble den gang kalt Technical Computer Services (TCS). TCS var en datamaskinbutikk. Jeg ble uteksaminert med mastergrad i HR Management og fortsatte å jobbe for noen få selskaper. I 2008, etter mange diskusjoner med foreldrene mine, begynte jeg å drive TCS som COO. På den tiden hadde vi fem ansatte og inntektene holdt seg stabilt på $ 800 000. I 2015 ble jeg administrerende direktør og vi hadde 62 ansatte, og omsetningen var på 7, 2 millioner dollar.

Q. Hvilke utfordringer møtte du da du vokste virksomheten din første gang?

Jeg vil si at den største utfordringen jeg sto overfor mens virksomheten vokste fra 2008 til 2015 var å skape en identitet og kjernekultur. Vi vokste 200 prosent i året, og selv om det virker bra, var det mye jeg trengte å lære (jeg lærer fortsatt!) Og vi hadde ikke tid til prosesser eller prosedyrer, enn si en ekte kjernekultur for å utvikle seg eller en virkelig identitet. Så jeg vil si at ved siden av å sikre at arbeidsstokken og logistikkteamet var forberedt på å håndtere den stadige økningen i arbeidsvolumet uten å brenne ut.

Q. Hvilke personlige utfordringer har du møtt på din gründerreise?

Ettersom jeg er sikker på at de fleste gründere gjennomgår dette, er det definitivt mange tider med ensomhet og selvtillit. Å lære å stole på beslutningene mine og være komfortabel med å gjøre feil er en lært egenskap, en jeg fremdeles lærer, men det holder meg ydmyk. Jeg er veldig hard på meg selv og jobber med å prøve å endre det. Jeg innser også fra tid til annen at det er noen områder av virksomheten som vokser opp av meg - og det er jeg greit med. Stolt av det, faktisk.

Q. Hva vil du si skiller merkevaren din?

Jeg tror at vårt engasjement for medarbeiderdrevne programmer skiller merkevaren vår. Programmer som veiledning, fagutvikling, screening og rekruttering bidrar til en mer engasjert arbeidsstyrke. I tillegg viser beslutningen om å implementere fire kjerneverdier - åpenhet, vekst, likhet og samarbeid - vårt engasjement for å opprettholde integritet gjennom selskapets virksomhet.

Spørsmål: Hvordan hørte du først om gründerorganisasjonen?

Jeg lærte først om organisasjonen fra et familiemedlem på vestkysten som var medlem. Han hadde fortalt meg å være med i over ett år før jeg ropte på det første å søke. Jeg har ikke sett meg tilbake siden.

Q. Hvor lenge har du vært medlem?

To år.

Spørsmål: Hvorfor tror du det er så viktig for et selskap å implementere en mentorprosess?

I vår bransje kan det være utfordrende å ”bygge bro” mellom konfirmasjonen og nasjonal sertifisering. Tolking er et ferdighetsbasert yrke. Derfor tar det mange års praktisk anvendelse å oppnå et visst kompetansenivå. Mentorskapsmuligheter demonstrerer et selskaps engasjement for profesjonell vekst og et engasjement for bransjen. Når en ansatt får muligheten til å utøve sine evner, øker selvtilliten og arbeidsglede, og de føler en større følelse av bidrag. I tillegg bidrar utvikling av en ansattes talenter til selskapets vekst og innovasjon. Videre, når et selskap bryr seg nok til å investere i sine ansatte, er resultatet en mer engasjert arbeidsstyrke og en større følelse av lojalitet og tillit.

Spørsmål: Hvilke utfordringer møtte du da du bygde ditt mentorprogram?

Opprinnelig var det utfordrende å finne tid til å trene mentorteamet vårt. Vi var imidlertid opptatt av å etablere et mentorskap og justerte timeplanene våre for å imøtekomme programmets behov. Nå som vi har et solid fundament, forblir mentorteamet oppdatert gjennom videotreninger og konferansesamtaler.

Bruk bedriftens verdier til å angi tonen for ditt mentorprogram. Vi verdsetter vekst og samarbeid, så det var tydelig at mentorprogrammet vårt var en verdiøkning for selskapet.

Det var også utfordrende å velge en filosofisk tilnærming. Etter grundig undersøkelse valgte vi Vygotsky undervisningsmetode med sonen for proksimal utvikling. Andre utfordringer inkluderte å identifisere riktig rammeverk og struktur for programmet, velge riktig personell til å bli mentorer, identifisere hvordan og når man skulle gi tid til mentorer til å jobbe med praktikanter, og identifisere passende, men likevel utfordrende arbeid for praktikanter. Videre var det en utfordring å etablere en mentorkultur fordi det krevde justering av flere avdelinger.

Spørsmål: Hvilke råd vil du gi til andre gründere som kan være på gjerdet om programmet?

Bruk bedriftens verdier til å angi tonen for ditt mentorprogram. Vi verdsetter vekst og samarbeid, så det var tydelig at mentorprogrammet vårt var en verdiøkning for selskapet.
Mentorprogrammer kan være kostbare, men til slutt kompenserer fordelene for kostnadene. Å trene fremtidige ansatte gjennom et mentorprogram kan gi lojalitet og takknemlighet for vekstmuligheter. Mentees lærer også å oppføre seg profesjonelt, i samsvar med opplæringen de får. Denne "hjemmelaget" prosessen fører til at de ansatte demonstrerer verdidrevet arbeid.
Få selskapsoppkjøp. Spør dine ansatte hvem de tror vil gi sterke mentorer, og hvilke muligheter som vil være praktikanter.
Ha en standardisert tilnærming og rammeverk for programmet ditt. Vær imidlertid villig til å tilpasse programmet slik at det passer behovene til praktikanten.
Ha variasjon. Mer enn en mentor betyr at ingen personer blir belastet av praktikanter, og praktikanten har en mer mangfoldig opplevelse.
Hold en løpende liste over hva som fungerer og hva som ikke fungerer, slik at du kan etablere forventninger fra første dag.
Be mentorene og praktikantene signere en kontrakt som tydelig sier deres forventninger.

Q. Hva er i horisonten for deg og TCS tolking?

Det er så mye arbeid som skal gjøres på vårt felt. Vi utvides til mer landsdekkende kommersielt og statlig arbeid på stedet. Vi vil også utvide vårt Video Remote Tolking-program, og vi vil fortsette å bygge og forbedre vårt robuste mentorprogram. Det er et stort bransjegap mellom utdanning og tjenesteleverandør. Vi prøver å se om vi kan bidra til å spille en rolle med det.

Denne artikkelen ble opprinnelig publisert i november 2017-utgaven av SUCCESS magazine.