Når kolleger kjører deg gal

Menneskene du jobber med, dreper deg kanskje. Dette var funnene i en fersk studie. Ikke bli paranoid: Forskere ved Tel Aviv University fant ut at arbeidsrelatert stress - spesielt negative forhold blant medarbeidere - kan redusere forventet levealder drastisk. Faktisk var middelaldrende ansatte som manglet "faglig sosial støtte" på arbeidsstedene sine 2, 4 ganger mer sannsynlig å dø under studien.

Tony Alessandra, en foredragsholder og forfatter som har skrevet om hvordan man kan bruke atferdsforskjeller for å bygge effektive team, erkjenner virkningen medarbeiderforeninger og friksjon kan ha. "En av de største grunnene til ansattes omsetning er ikke lønn, men det er slik de kommer sammen med enten kollegene, kollegene eller lederen deres. Et negativt forhold kan redusere produktiviteten og skape omsetning, feil og underprestasjon. ”

Forståelig nok, når du jobber tett med de samme dagene inn og ut, bestemte individer - den evigvarende slackeren, din kontroll-freak sjef, den brune nesesykofanten - kommer til å trykke på knappene dine, og noen ganger få frem det verste i deg. Men det er håp. Å forstå hvorfor denne friksjonen oppstår og identifisere sunne måter å håndtere den på, kan gjøre ditt lille hjørne av verden til et mye fredeligere sted. Pokker, det kan til og med forlenge livet ditt.

Hvorfor friksjonen?

Det er et vanlig kontorscenario: Du jobber hardt, prøver å være hensynsfull og du kommer ganske bra sammen med de fleste av dine medarbeidere - med vekt på det meste. Det kan være en, to, til og med en håndfull mennesker på arbeidsplassen din som gnir deg feil vei; noen ganger er grunnene til ire åpenbare, og andre ganger er du bare usikker på hvorfor. Hva er kilden til all denne negativiteten?

Connie Podesta, foredragsholder og forfatter av Livet ville være enkelt hvis det ikke var for andre mennesker, sier det er tre hovedgrunner til at noen seriøst ville trykket på knappene dine: "Noen kan ha en form for manipulasjon, og vi får det til at vi ' Jeg blir presset på en eller annen måte, og vi føler oss presset til å gjøre noe slik de ønsker. Så vi motstår det. ”

Riktignok kan ondsinnede intensjoner ligge bak splid, men oftere enn ikke folk rett og slett ikke er klar over at de blir skjerpende. "Noen mennesker oppfører seg bare ikke på riktig måte, " sier Podesta. ”De viser verdier som vi ikke har. Kanskje vi er harde arbeidere og de er late, og kanskje er vi organiserte og de er rotete. ”

Hennes tredje grunn er litt mer overraskende. "Kanskje de er for mye som deg, som er skumlere. Noen mennesker trykker på knappene dine fordi de gjør ting akkurat som du gjør dem, og du ikke liker det, sier hun. "For eksempel, hvis noen er en veldig kontrollerende person og de kommer opp mot noen andre som er veldig kontrollerende, kan ingen av dem tåle det i hverandre." Og selvfølgelig er kampen for kontroll episk.

Tony Alessandra vil sannsynligvis være enig i den vurderingen. Han argumenterer for at alle forhold på arbeidsplassen - det gode, det dårlige og det stygge - kan analyseres basert på hvilke typer arbeidere som er involvert og hvordan disse typene samhandler. “De fire forskjellige primære atferdsmønstrene er The Director, The Thinker, The Relater og The Socializer. Hver har sin egen unike måte å samhandle med andre på og kan veldig lett gni andre mennesker på feil måte og forårsake stress. ”

Han liker å peke på to vanlige ordtak om hvordan folk kommer overens: “Fugler av en fjær flokker seg sammen” og “motsetninger tiltrekker seg.” “Når det gjelder personlige og sosiale interaksjoner, når vi har det bra, så er fugler av en fjær flokk sammen; folk dras mot like stiler, sier han. "Men når det gjelder en oppgave eller jobbrelaterte aktiviteter, tiltrekker typisk motsetninger fordi andres styrker kan kompensere for svakhetene mine."

Si for eksempel at du er en Director-type, en ikke-tull, dominerende, stort bilde person. ”Direktøren går alltid så raskt frem at hun ikke er en stor lytter. Det motsatte av The Director er The Relater; de utmerker seg med å lytte…. Når de to av dem jobber sammen, hvis hver av dem forstår hva den andre bringer til forholdet og ikke kritiserer den andre for at de mangler det hver og en har, så kan de jobbe veldig bra sammen. ”

Så selv om du kan fordype deg nærmere dette tankesystemet - og det er til og med onlinevurderinger tilgjengelig for å bestemme kompatibilitet mellom to personer basert på atferdstyper - er det noen enkle leksjoner å lære fra Alessandras modell. Hver person du jobber med har unike styrker og svakheter som kan overlappe hverandre eller være helt annerledes. Arbeid med å identifisere hvilke egenskaper hos andre som kan komme i konflikt med deg, og vær proaktiv når det gjelder å ikke la friksjon oppstå på grunn av dem. Ved å prøve å forstå hvordan vi alle er forskjellige - og lære ikke bare å akseptere, men forutse forskjellene våre - setter vi oss selv på en kollektiv vei til samarbeid.

Kan vi ikke bare komme sammen?

Selv om det kan være lett å skylde på de irriterende personlighetene på kontoret for å gjøre ditt liv elendig, er det på tide å møte fakta: Det tar to å tango. ”De fleste forhold er i noe av en dans sammen, et partnerskap. Vi kan ikke bare se på den vanskelige personen og si: 'Hvorfor gjør de det?' For vanligvis spiller vi en del i det, sier Podesta.

Det hele koker ned til hva slags reaksjon du gir på andres oppførsel. "Det er tre typer oppmerksomhet et menneske kan få: positiv, negativ og ingen oppmerksomhet i det hele tatt, som blir vist ved likegyldighet eller ignorering av den andre personen, " sier hun. Et normalt, sunt menneske etterspør positiv oppmerksomhet i alle former, fra et klapp på ryggen til et tilbud.

"Et lykkelig liv krever at du får positiv oppmerksomhet, " sier Podesta. "Så hvis vi gjør en viss oppførsel og får positiv oppmerksomhet, arkiverer hjernen den bort og sier: 'Det var flott, gjør det igjen.' Hvis vi gjør noe som får negativ oppmerksomhet, står det: 'Gjør ikke det igjen.' ”

Fremfor alt er det ingen som ønsker en likegyldig reaksjon. ”Likegyldighet handler om det verste, fordi de fleste av oss heller vil ha negativ oppmerksomhet enn ingen i det hele tatt. Og det er det som gjør noen til en vanskelig person. Hvis du ser noen og går, 'Jeg kan ikke tro at de oppfører seg på den måten', eller 'Hvorfor gjør de det fortsatt?' … dette er grunnen. '

Så la oss gå tilbake til den evigvarende slackeren på kontoret ditt (og tro oss, hvert kontor har en): Hun kommer sent, tar en lang lunsj og drar tidlig. Og ingen sier eller gjør noe, ikke en gang sjefen hennes. Ved å la den personen beholde jobben sin og gå ut fra sin daglige rutine som ingenting er galt, gir sjefene og kollegene henne en positiv forsterkning for oppførselen sin, og hun vil fortsette å gjøre det.

Podesta sier at vi har tre valg om hvordan du skal svare: «Du gir dem positive, du gir dem negative eller svarer ikke i det hele tatt. I alle slags situasjoner hvor som helst, når som helst og med enhver type person, er dette de eneste valgene du har. ”

Hvis noen trykker på knappene våre og virkelig gjør livet vanskelig, må vi gi dem et negativt svar for å stoppe oppførselen. Men det er to typer negative svar: aggressiv og selvsikker. Vi har alle sett førstnevnte. Det innebærer skrik og temperament raserianfall og gjør ikke så mye for å løse problemet. Men sistnevnte er mye mindre vanlig.

“Selvsikker er å respektere noen å vite at måten de opptrådte på ikke er akseptabel eller passende. Det er den eneste responsen som vil gi deg sjansen til å skape et bedre forhold, sier Podesta. "Du prøver å holde forholdet vinn-vinn. … Det kommer til å ha viktige, viktige samtaler med mennesker."

Noen mennesker tror harmoni på arbeidsplassen kan oppnås bare ved å praktisere den gyldne regelen, men Alessandra sier at tenkningen er feil. "I dagens verden med økende mangfold har vi den åpenbare kjønnsdelingen, generasjons-, etniske og regionale forskjeller - det lærte jeg fra første hånd."

Født og oppvokst i New York og New Jersey, flyttet Alessandra til Sør-California og innså at den gylne regelen ikke alltid fungerer. “Jeg behandlet mennesker i San Diego slik jeg ønsket å bli behandlet. Med andre ord, jeg behandlet dem som en New Yorker. Jeg kom for sterk, for fort, for aggressiv ut. Jeg skapte mellommenneskelig stress. ”

I stedet forkynner han Platinum-regelen: “Gjør mot andre slik de ville ha deg til å gjøre mot dem. Behandle andre som de vil bli behandlet. Det er ikke noe mer enn det gamle ordtaket: Når du er i Roma, gjør som romerne gjør. ”

Igjen kommer det tilbake til å forstå forskjellene blant oss og prøve å imøtekomme dynamikken som oppstår blant personlighetstyper. Alessandra kaller det tilpasningsevne: "Det er din evne til å endre tilnærming eller strategi avhengig av personen du har å gjøre med."

Når tempers stiger

Til tross for vår beste innsats for å være tålmodig og forstå, irriterer noen ganger et teammedlem oss så mye at vi trenger en slags utløserventil for trykket, spesielt i en opphetet situasjon. La oss si at du er midt i et viktig møte, og ditt saboteurmedlem kaster deg under bussen. Hvordan kan du skifte mentale gir slik at du ikke mister det?

Alessandra foreslår en oldie men goodie: Telle til 10. “Når noen trykker på knappen din - og du kan føle den inni deg - og du vil sprenge noe ut, kan du begynne å telle til 10. Når du har kommet til 10, er oddsen det, uansett du hadde tenkt å gjøre, enten vil du ikke gjøre det, eller så har du tonet det ned. ”Han sier at den samme tilnærmingen kan være nyttig for å håndtere ekkel e-post eller telefonsvarer. Det kan hende du instinktivt vil skyte av en like opphetet respons. “Bare lagre den i en dag; bare sove på det over natten, sier han. "Jeg garanterer at når du leser det dagen etter, vil du tone det ned."

Men hvordan kan du takle den sabotøren som var så åpenlyst feil? "Idealet er aldri å kalle ut en person foran andre, fordi alt det vil gjøre er å få personen til å forsvare i stedet for å virkelig lytte og høre ting fra ditt synspunkt, " sier Alessandra. "Hvis det er mulig, kan du få dem til side og bruke denne teknikken som kalles en empatisk uttalelse."

En empatisk uttalelse har tre trinn: 1. Gi en tentativ uttalelse. 2. Definer følelsen av at du tror den andre personen føler eller formidler. 3. Og sett den følelsen inn i en eller annen sammenheng. Alessandra gir dette eksemplet: Det ser ut for meg - det er en foreløpig uttalelse, ikke definitiv - at du er veldig frustrert fordi - som definerer følelsen - at prosjektet ikke går slik du vil - som setter følelsen i sammenheng. Avslutt deretter med å nå ut: Kanskje vi kunne sette oss ned, og du kan dele noen av ideene dine om hvordan ting kan fungere bedre .

I hovedsak demonstrerer du for personen at du identifiserer deg med hvordan han føler seg, og tilbyr en bro til diskusjon og forsoning. Det er en verbal olivengren som kan gjøre alle livene våre enklere hvis vi nådde frem og utvidet den en gang i blant.