Bør en kvinne oppføre seg mer som en mann for å lykkes på jobben?

Kvinner utgjør mer enn halvparten av arbeidsstyrken. Likevel er mindre enn 20 prosent av ledere i C-suite kvinner, og bare 5 prosent av administrerende direktører er kvinner. For å svare på mangelen på kvinner i topprangerende lederroller, ga forskere ved Development Dimensions International (DDI), det globale lederutviklingsrådgiveren, ut to forskningsundersøkelser om likestilling. De første, klar-nå-ledere: Å kultivere kvinner i ledelse for å møte morgendagens forretningsutfordringer av DDI og konferansestyret, identifiserer "tillit" som en av de få, men betydningsfulle lederforskjellene mellom menn og kvinner. Forskningen gir også et øyeblikksbilde av og analyse av kjønnsmangfoldighet i land og næringer. DDIs High-Resolution Leadership-studie gjennomgikk ekte vurderingsdata fra 10.000 globale ledere og fant at menn og kvinner er like kvalifiserte i harde og myke forretningsmessige ferdigheter - med ingen av kjønnene som har en høy score. Studien identifiserte imidlertid tre personlighetsforskjeller - nysgjerrighet, følsomhet og impulsivitet - mellom kjønnene.

Som reiser spørsmålet, skal en kvinne oppføre seg mer som en mann på jobb? "Det raske svaret er nei - bortsett fra når det gjelder tillit, " sier Tacy M. Byham, Ph.D., administrerende direktør i DDI. ”Kvinner må gjøre en bedre jobb med å erklære seg selv og bli sine egne talsmenn - å snakke og oppføre seg selvsikker og mentalt fremme seg selv til en fremtidsrettet rolle. Med dette tankesettet endres vår egen atferd. Og en kvinnes innvirkning styrkes og forbedrer hennes evne til å få det setet ved bordet. ”

Kombinerte funn fra forskningen inkluderer:

Kvinner er mindre selvsikre og mindre sannsynlig å rangere seg som svært effektive ledere sammenlignet med menn.

Menn selvrangerer sine egne lederegenskaper og sin evne til å takle ledelses- og forretningsutfordringer. Bare 30 prosent av kvinnene rangerer seg blant de ti beste prosentene av lederne, sammenlignet med 37 prosent av mennene. På seniornivå vurderer 63 prosent av menn seg som svært effektive ledere sammenlignet med bare 49 prosent av kvinnene. Det var mindre sannsynlig at kvinner hadde fullført internasjonale oppdrag, for å ha ledet på tvers av land eller geografisk spredte team, som alle utgjør viktige utviklingsmuligheter. Ledere som hadde tilgang til globale og mer synlige opplevelser, er mer sannsynlig å komme videre.

Forretningsdrivere som sammenligner menn og kvinner gir ingen vesentlige forskjeller.

Disse inkluderer: Å bygge høykvalitetskulturer; engasjerende ansatte; dyrke en kundefokusert kultur; skape justering og ansvarlighet; styrke organisasjonstalent; bygge strategiske partnerskap og forhold, drive prosessinnovasjon og drive effektivitet. "Realiteten er at vi har en tendens til å fokusere for mye på forskjeller som faktisk er få og langt mellom, " sier Richard S. Wellins, doktorgrad, DDI seniordirektør og medforfatter. "Ulikheten i kjønnsdiversitet har lite med kompetansenivå å gjøre."

Det finnes betydelige personlighetsgap mellom kjønnene i nysgjerrighet, følsomhet og impulsivitet.

Forskningen viser at menn er 16 prosent mer nysgjerrige enn kvinner, muligens på grunn av deres tendens til å trekke seg mot karrierer STEM (Science, Technology, Engineering and Mathematics) som forsterker utredningen. Kvinner er mellommenneskelig mer følsomme enn menn (13 prosent mer), noe som kan være en fordel i kulturer der ledere blir verdsatt for oppførsel og samhandling med andre. Menn scorer også som mer impulsive enn kvinner (11 prosent mer), noe som kan være resultatet av den forsterkede "bare gjør det" -holdningen der kvinner pleies med utsiktene "ikke gjør det med mindre du kan gjøre det riktig."

Organisasjoner med en større prosentandel kvinner i lederroller klarer seg bedre økonomisk.

Organisasjoner i topp 20 prosent av økonomiske utøvere har 37 prosent av sine ledere som kvinner. "Når det gjelder lederskap, bør kjønn ikke være et spørsmål, men det er - et forretningsspørsmål, " sier Byham. "Å oppmuntre til kjønnsdiversitet i lederskapsledninger fører til mer mangfold av tanker som fremkaller forbedret problemløsning og økte forretningsfordeler." Organisasjoner med kvinner i minst 30 prosent av lederrollene er 12 ganger mer sannsynlig å være i topp 20 prosent av økonomiske utøvere. . Organisasjoner i de nederste 20 prosentene har bare 19 prosent av sine ledere som kvinner. "DDI-forskning viser at når kvinner inntar topp lederskap, betaler det utbytte til bunnlinjen i form av økte inntekter og overskudd, " sier Byham.

USA har den fjerde høyeste prosentandelen av kvinnelige ledere, globalt.

På verdensbasis utgjør kvinner en lavere andel lederroller enn tilstedeværelsen av arbeidskraften, og de faller under 20 prosent av menn. DDIs Ready-Now Leaders: Cultivering Women in Leadership to Meet Tomorrow's Business Challenges survey ba 1.528 globale HR-ledere om å gi prosentandelen av organisasjonenes kvinnelige ledere. Filippinene plasserte først med 51 prosent, etterfulgt av Thailand på 39 prosent. Canada tok tredjeplassen på 37 prosent med USA på fjerdeplass med 36 prosent. Å øke kjønnsmangfoldet har blitt en økonomisk prioritering i land som Japan som sist plasserte 10 prosent av lederne som kvinner. Med en økning i Japans sysselsettingsgrad for kvinner, ville landets arbeidskraft utvide seg med mer enn åtte millioner mennesker - og BNP-en ville vokse med hele 13 prosent, ifølge Womenomics 4.0: Time to Walk the Talk. Kulturelle og sosioøkonomiske faktorer påvirker kvinners rolle på arbeidsplassen. Australia og tysk håndterer denne mangelen med lovlige kvoter - ytterligere bevis på at behovet for kjønnsdiversitet har langt større implikasjoner utover forretningspraksis. Uansett om statlig inngripen påvirker disse tallene, indikerer dataene at virksomheter med tilstrekkelig tilbud av kvinnelige ledere fortsatt vil være mer konkurransedyktige.

Det laveste antallet kvinner i lederroller er innen forbrukerprodukter, transporttjenester, programvare, teknologi, kjemikalier, energi og verktøy, konstruksjon, industriell industri og bil- og transportnæringer (15 til 30 prosent av lederne er kvinner).

Bransjer med de høyeste har mer kvinnedominerte arbeidsstyrker og inkluderer helseomsorg, utdanning og detaljhandel (43 til 47 prosent av lederne er kvinner). Industrier med en moderat representasjon av kvinnelige ledere inkluderer: mat, bank og telekommunikasjonstjenester. Antall kvinner som er ansatt og ledende i en bransje, påvirker mulighetene for kvinner å avansere og utvikle seg og har konsekvenser for fremtiden. Industrier med mangel på kvinner i lederskap lider på grunn av færre forbilder og mentorer for å gi oppmuntring og veiledning for å oppmuntre yngre generasjoner til lederroller.

Vil du ha flere kvinner i lederroller? Implementere disse syv praksis som er vist for å utgjøre en forskjell som driver mangfoldet.

"Men husk at for å være vellykket, lykkelig og oppfylt på jobb og i livet handler det mindre om å oppføre seg mer som en mann eller mer som en kvinne, " sier Byham. "Det handler om å bli en best mulig versjon av deg selv."

1. Forsikre deg om at lederne dine har utviklingsplaner av høy kvalitet.
2. Implementere en formell prosess for å identifisere globale / multinasjonale ledere.
3. Gi ledere som ikke klarer å utvikle lederne sine en negativ konsekvens.
4. Forsikre deg om at det er tilgjengelig en oppdatert status for ledertalentevne i hele organisasjonen.
5. Bruk valideringstester og simuleringer for å ta ledelsesfremmende og utvalgte beslutninger for å forhindre skjevhet.
6. Innarbeide formelle programmer for å sikre jevn lederoverganger på alle nivåer. (Kvinnelig representasjon har en tendens til å være større på lavere nivåer.)
7. Gi tid til ledere til å øve nøkkelferdigheter med sine ledere og motta tilbakemeldinger.