Hemmeligheten bak stor ledelse

Etter å ha viet den bedre delen av det siste tiåret til å studere svært effektive ledere av svært produktive organisasjoner, snublet bedriftstrener Brian Souza om en dyp oppdagelse. Det grunnleggende skillet som skilte de beste lederne fra resten var ikke nødvendigvis deres IQ, strategiske visjon, operasjonelle dyktighet eller til og med karisma - selv om dette åpenbart er viktige ingredienser. Den grunnleggende forskjellen kom først og fremst til en ting: De opptrådte ikke som ledere; de oppførte seg som trenere.

Som trenere i verdensklasse, har kanskje ikke verdensledere de beste talentene, men de ser alltid ut til å få det beste ut av talentet de har.

Dette skyldes i stor grad at verdensledere forstår at den eneste måten å systematisk forbedre individuelle prestasjoner er ved å gi konstruktiv coaching og tilbakemeldinger på utviklingen. Faktisk har mange studier vist at det er en direkte sammenheng mellom mengden og kvaliteten på coaching en person mottar og hans eller hennes nivå av ytelsesforbedring.

Ledere i verdensklasse forstår at det å stole på kvartalsvise evalueringer ikke er nær nok til å bevege nålen. Og å stole på at noen andre kommer inn en gang i året og trener teamet sitt, vil ikke få jobben gjort.

Å coache og utvikle folkene dine er ikke en begivenhet. Det er en pågående prosess som bør være uløselig knyttet til alt du gjør.

Souza, forfatter av den nettopp publiserte The Weekly Coaching Conversation og grunnleggeren av produktivitetsdrivere, et bedriftsopplæringsprogram, har brukt de siste fire årene på å distribuere disse beste praksisene i et enkelt å forstå, enkel å bruke fire-trinns rammeverk .

Trinn 1: Endre tilnærming.

Hvordan du tenker (tankesettet / troen din) styrer hvordan du oppfører deg. For eksempel, hvis du som salgssjef tror at jobben din er å lage nummeret ditt, vil du sannsynligvis cherry-plukke de beste tilbudene og fallskjerm i løpet av den siste timen for å lukke dem. Motsatt, hvis du tror at jobben din er å coache og utvikle teamet ditt for å hjelpe medlemmene konsekvent å prestere maksimalt for sin evne, vil du oppføre deg mer som en "trener."

Forstå at coaching ikke bare er noe du som leder må gjøre, sier Souza. En coach er noen du som leder må bli. Når du smelter sammen med denne identiteten og får den inn i hodet og hjertet at dette ikke bare er hva du gjør, men hvem du er, vil identiteten din - din oppførsel - endres automatisk.

Trinn 2: Lag miljøet.

Når du er klar over at som "coach" er din virkelige jobb å trekke hver unse potensiale fra hver person på teamet hver dag, så må du skape et miljø som bidrar til coaching. Derfor er det viktig å "trekke ugresset før du planter frøene." Med andre ord, du må slå tilbakestilling på forholdet til hvert teammedlem ved å være den første til å legge kortene dine på bordet og spørre "Hvordan har jeg det gjør? Hva kan jeg gjøre bedre? ”

Som trener setter du standarden for at laget ditt skal følge. Og ditt personlige eksempel er det kraftigste lederverktøyet du har.

Trinn 3: Transformer samtalen.

Og til slutt, når du har skapt et miljø som er gunstig, må du legge grunnlaget for en ukentlig coachesamtale. Her er et par nøkler du må huske på:

• Ikke bare feire touchdowns - feire de første downs.

• Langsiktig suksess krever kortsiktig fokus. Og den raskeste måten å forbedre ytelsen er å hjelpe teamet ditt med å sette ukentlige prosessorienterte mål og deretter forsterke små, trinnvise forbedringer.

Trinn 4: Omfavn feil som trenbare øyeblikk.

Å bygge et meget produktivt team kan oppnås bare gjennom identifisering og perfeksjonering av tilsynelatende små ting som konsekvent gjøres rett over tid. Imidlertid lærer vi mye mer av våre feil enn vi gjør av suksessene våre. Så når du evaluerer teamets ytelse og gir positiv forsterkning, er det også viktig å ta feil av notatet. Men husk at målet her ikke er å kritisere; det er å trene.