Behold topputøvere i en tøff økonomi

Mens store multinasjonale selskaper får overskrifter når deres ledere drar, kan mindre virksomheter bli skadet spesielt når topputøvere hopper skipet. "Omsetningen i en liten virksomhet har mye større innvirkning på tap av kundelojalitet, " sier Keith Ayers, leder for Intégro Leadership Institute og forfatter av Engagement Is Not Enough: Du trenger lidenskapelige ansatte for å oppnå drømmen din. ”Mindre bedrifter har vanligvis et lite, lojal kundegrunnlag som blir kjent med ansatte og får spesiell oppmerksomhet. Så forlater den ansatte, og med dem går ikke bare forholdet, men også kunnskapen om kundens liker og mislike og spesielle behov. ”

I tøffe økonomiske tider kan det være vanskelig å finne måter å holde verdsatte teammedlemmer - for ikke å nevne inspirere dem - når det er lite ekstra penger å bruke som motivator. Heldigvis er penger mye mindre viktig for ansatte enn mange ledere tror, ​​sier Mary Hladio, en menneskelig ressurskonsulent med base i Cincinnati. "All forskning viser at grunnen til at folk forlater en jobb ikke har noe med penger å gjøre, " sier hun. ”Det har med mulighetene de får, kulturen på arbeidsplassen deres eller lederen å gjøre. Det er en grunn til at brannmenn er brannmenn og lærere er lærere - de gjør det for en større sak. "

Det viktigste et selskap kan gjøre er å skape et sted der folk vil jobbe, sier eksperter. Et slikt miljø er et sted med et formål som er større enn noe individ, og hvor folks ideer, følelser og personlige liv blir respektert.

Ayers sier at programmer og taktikker er mindre effektive i å beholde og inspirere ansatte enn å virkelig stole på og verdsette dem. "Når ledere ser sine ansatte som partnere i suksessen og begynner å behandle dem på den måten, " sier han, "moralen og lojaliteten skyrocket."

For å inspirere lidenskap og troskap, sier Ayers at du må oppfylle disse fire ansattes behov:

- Gjør meningsfylt arbeid. For å hjelpe mennesker å imøtekomme dette behovet, oppretter du en misjonserklæring med kjerneverdier og refererer den ofte, sier Hladio. Denne uttalelsen skal ha et felles tema som knytter virksomhetens historie til fremtiden. Den vil også skissere hva ansatte skal sikte mot i daglige beslutninger. "Dette gir hver ansatt noe å strebe etter, som er større enn inntekter eller en lønnsslipp eller kunden, " sier Hladio. Gi hver ansatt en innrammet kopi av uttalelsen.

- Vær respektert. "Alle mennesker må respekteres for hvem de er, ikke bare for det de gjør, " sier Ayers. Når folk føler seg respektert, blir deres naturlige ønske om å lære og vokse antent, og de ønsker å øke sitt bidrag til organisasjonen. Hladio fremmer å bygge respekt blant de ansatte ved å lage fleksible arbeidsplaner, slik at de ansatte kan bygge sitt profesjonelle liv rundt sitt personlige liv. "Dette krever et tillitsnivå for at arbeidet vil bli gjort, " sier hun. Hladio foreslår også å lage et treningsprogram der ansatte bruker en dag eller en uke på å lære oppgavene til mennesker i forskjellige avdelinger som de ofte samhandler med. "Nå forstår noen i produksjonen hva det vil si å jobbe i operasjoner, og kontakten deres der er Bob eller Cindy, ikke bare noen anonym person, " sier hun.

- Vær en innsider. Ansatte ønsker å være involvert i problemløsning og beslutningstaking. "Dette lar dem få vite at de virkelig verdsettes, " sier Ayers. Lag en prosess der ansatte bidrar med ideer for å gjøre virksomheten bedre - en utpekt e-postadresse, en fagfellevurderingsprosess for å velge og belønne de beste ideene, og en kultur der ledere ber medarbeiderinnspill til å løse problemer.

- Vær på et vinnende lag. I tillegg til å feire selskapets økonomiske mål, finn andre måter å feire som organisasjon på. En av de viktigste måtene å støtte ansatte på er å feire deres individuelle suksesser, inkludert sporadiske valg om å forlate selskapet, sier Hladio. Det er lurt å gi avtroppende ansatte en varm avskjedsfest, gave eller gjennomtenkt notat fra ledere og ledere. Men det er like lurt å konsekvent skape et miljø der ansatte blir trent opp, og ingen enkeltperson er kun kunnskapsrik om en prosess eller klient. "Hvis kontrolleren plutselig forlater, kan de være sikre på at en administrativ assistent vet hvordan de skal kjøre rapporter, " sier Hladio. Dette sikrer at avgangsarbeidere føler seg fri til å forlate sine gamle stillinger, og de gjenværende ansatte er sikre på at gapet vil bli fylt.

"Bedrifter må lære at de ansatte forlater kan være en gevinst, " sier Hladio. De kan komme tilbake senere med nye kontakter, ferdigheter og entusiasme; de kan bidra til å legge til rette for ny virksomhet for sin forrige arbeidsgiver i den nye stillingen; og toppteammedlemmer kan bidra til å bygge et selskaps omdømme når de går videre til lys fremtid. "Hvis arbeidsgivere kan feire det, skaper det en oppsving blant arbeiderne som blir værende at de blir støttet og verdsatt, " sier hun.

Førsteperson

Firma : MarketReach, kaldtjenester for større selskaper

Kilde : Amanda Puppo, administrerende direktør

Taktikk : Behandle ansatte som mennesker.

Bevis for at det fungerer : I løpet av to år har selskapet vokst til 10 ansatte og $ 450 000 i omsetning, med forventede inntekter i 2012 på 1 million dollar.

Vi er en liten bedrift som ansetter deltidsansatte. Vi konkurrerer godt om lønn, men tilbyr ikke fordeler. For å vokse må vi finne andre måter å være konkurransedyktige og tiltrekke og beholde de beste ansatte.

En av de viktigste tingene en liten bedrift kan gjøre for å beholde og inspirere sine ansatte, er å vise at du bryr deg. Jeg gjør enkle ting som å skrive takkehilsener når noen gjør noe over normale oppgaver og legger igjen små godtevesker på alles pulter med personlige notater. En gang i kvartalet skal jeg be alle om å slippe jobben, og jeg skal kidnappe dem for å gjøre noe morsomt som epleplukking eller å gå på kino. Det koster så lite, men folk trives så mye.

Som en salgsorganisasjon er en av de viktigste tingene vi gjør satt realistiske salgsmål. Når du overinflaterer forventningene dine, må du rett fra flaggermusen du har løyet for folk. Videre er det ikke 95 prosent av de ansatte som kommer til å foreta tallene; de vil bli skuffet, de skal hjem og føle seg som søppel og du vil ha høy omsetning. Folk vil bli snakket rett. De vil føle seg bra med det de gjør.

Jeg gjør også et poeng av å gå rundt og bli kjent med mennesker - finne ut hva som skjer i familiene deres, med hobbyene deres. Jeg holder en god minnebank og følger opp med å spørre hvordan softballkampen deres var eller hvordan deres husjaktinnsats går. Jeg registrerer også når folk har det vanskelig i sine personlige liv og gir dem en fridag. Spesielt med timearbeidere, og det å fortelle noen at de kan ta betalt fri, går virkelig langt.

Førsteperson

Selskap : M5 nettverk, telefonsystemteknologi

Kilde : Heather Bennett, Chief Learning Officer

Taktikk : Lag et læringsmiljø.

Bevis for at det fungerer : Antall ansatte vokste fra 107 til 212 på ett år, med planer om å legge til 100 nye ansatte i 2012. Inntektene økte med 35 prosent i 2011 i forhold til året før.

Vi feirer når folket vårt går videre til andre jobber; det er alltid trist, men det betyr at de har lært noe her de kan ta et annet sted. Noen av ingeniørene våre har designet design av populære videospill, og hvilken ingeniør vil ikke gjøre det? Når noen forlater en annen stilling, drar vi alle sammen for å feire. Vi går også ut etter hvert månedlige møte slik at folk fra alle avdelinger kan bli kjent med hverandre. Noen ganger tilbringer vi ettermøtefesten på en virkelig morsom aktivitet som en klasse på trapeseskole eller spill på en pingpong-arena.

Vi har som mål å inspirere alle våre arbeidere hver dag og holde ønske om å lære sterkt. I teknologibransjen trenger vi at medarbeiderne våre skal kunne lære noe nytt denne uken og neste uke være virkelig gode på noe annet.

Den siste og mest vellykkede innsatsen vår var Battle of the Bands-arrangementet. Tanken var å bruke læringsferdigheter på noe som ikke er arbeidsrelatert, slik at alle kunne forstå hvordan læring skjer. Vi hentet inn musikklærere en dag hver uke i arbeidstiden, og ansatte dannet band og valgte instrumenter for å lære. Da hadde vi konsert, og 150 mennesker kom ut og spilte. Alle hadde det veldig bra.

Vi har også nylig finjustert vår policy om å gi arbeidstakere aksjeopsjoner. Nå kan ansatte tjene opsjoner ved å komme med en virkelig god idé.

Førsteperson

Firma : Shoplet, forhandler av nettkontorer

Kilde : Tony Ellison, administrerende direktør

Taktikk : Gi arbeidstakere mulighet til å være en del av suksessen.

Bevis for at det fungerer : Siden 2009 øker omsetningen med 40 prosent, og andelen øker med 45 prosent til 65 personer.

Vi tror at ingen ide er en dårlig idé. Vi oppfordrer hver ansatt til å sende inn tre ideer hver uke for å forbedre virksomheten; dette kan være en liten forandring eller en større. Alle går sammen og analyserer alle ideene og velger én ukesidé og en av måneden. Vinnerne får kinobilletter, gavekort på restauranter eller pengepriser. Men jeg har lagt merke til at anerkjennelsen er viktigere enn prisen. Det gjør at folk føler seg lyttet til at de har innvirkning på arbeidet sitt. Som et resultat er de mer kreative og hjelper oss å være innovative. En ide kom fra en ansatt som innså at de fleste kontorprodukter ble kjøpt for et selskap av en person i det selskapet - den samme personen som kjøpte forsyninger til pauserom og toalett. Som et resultat begynte vi å tilby pauserom og baderomsvarer, noe som har vært enormt vellykket for oss.

Vi inkluderer også våre ansatte i alle våre mål - det være seg økonomiske, strategiske eller langsiktige. Hver ansatt har overskuddsdeling, men de blir også oppfordret til å ta del i vår visjon for selskapet. Vi deler målene våre på ukentlige og månedlige avdelingsmøter, samt kvartalsvise rådhusmøter. Det er konkrete skritt som hver ansatt kan ta mot målet, og ledelsen åpner for ansattes forslag for å møte den visjonen. For eksempel er et av målene våre å øke salget av miljøvennlige produkter. En av våre medarbeidergenererte ideer var en klokke på hjemmesiden vår som teller hvor mye kundene våre har bidratt til å redusere karbonavtrykket ved å kjøpe våre grønne varer. Innovative ideer som disse hjelper små bedrifter til å trives til tross for press fra store konkurrenter og en lav økonomi.