John c. maxwell: tøffe samtaler

Ingen liker å ha tøffe samtaler, men hvis du er leder, kan du ikke unngå dem.

Du vet hva jeg mener: All-star som pleide å slå ballen ut av parken, slår nå ut. Det svake leddet på laget gjør det nødvendig for andre å plukke opp slakken. Den negative personen på kontoret dreper moral ved å få ned alle andre.

Eller kanskje lederen som er kronisk sent, er et dårlig eksempel for resten av teamet.

Hvis du er sjef, er du ansvarlig for å ta opp vanskelige problemer med folket ditt for å prøve å rette dem, men du gleder deg absolutt ikke til den samtalen.

Jeg må innrømme at jeg ikke alltid har vært god på disse powwows. Tidlig i karrieren unngikk jeg dem helt. Jeg var en folkegjenger. Jeg ville at alle skulle være lykkelige. Men realiteten er at hvis du er leder og ikke tar opp problemer i teamet ditt, kan personen du unngår være lykkelig, men de andre er det ikke. Din mangel på ledelse holder alle tilbake.

Hvordan takler du vanligvis et problem med noen du leder? Holder du opp ? Å vente løser ikke noe. Problemer forsvinner ikke bare på egen hånd. Sprenger du? Det kan gjøre at du føler deg bedre kort, men det gjør vanligvis bare ting verre. Gi du opp ? Det undergraver lederskapets troverdighet og skader teamet ditt.

Det er egentlig bare en god løsning: Trinn opp!

Sannheten er at tøffe samtaler er muligheter for å hjelpe den enkelte og teamet, og styrke lederskapets troverdighet. Og hvis du gjør det riktig, styrker du faktisk forholdet.

Tenk på den tøffe samtalen du trenger å ha akkurat nå, den du sannsynligvis har satt av. Nå tar du følgende trinn:

1. Planlegg å møtes privat, ASAP.

Hver gang du støter på et betydelig problem, vil du ta det opp ved første mulige mulighet. Som Albert Schweitzer sa: “Sannheten har ingen spesiell tid for seg selv. Det er timen - alltid.

Kanskje du allerede har latt litt tid gå. Du kan ikke endre det. Men du kan unngå å la mer tid gå til spill. Gjør en avtale for å møte den ansvarlige parten privat, ansikt til ansikt og gjøre det så snart du kan.

2. Anta gode motiver.

William James observerte: "Hver gang du er i konflikt med noen, er det en faktor som kan gjøre forskjellen mellom å skade forholdet ditt og utdype det. Faktoren er holdning. ”

Hvis du antar at noens intensjoner er dårlige, vil holdningen din være dårlig, og du vil gjøre personen defensiv. Gå inn og tro det beste i personen. Gi ham eller henne fordelen av tvilen.

3. Tilby spesifikke observasjoner og virkninger.

Det er vanskelig for folk å endre og forbedre seg som svar på vage inntrykk og generelle kommentarer. Av liten hjelp er uttalelser som "Din ytelse har ikke vært veldig god i det siste" eller "Du kommer ikke sammen med andre." I stedet si: "Du klarte ikke å få rapporten som skulle komme på tirsdag" eller " Du har lukket bare to av de siste 10 avtaler ”eller“ Du skrek til Hannah på møtet i går. ”

Når du har beskrevet den problematiske atferden spesifikt, forklar den negative virkningen. Dette varsler personen om hva som må endres og hvorfor.

4. Hør dem ut.

Når jeg har tøffe samtaler med mennesker, ber jeg alltid om deres side av historien. Hvorfor? For jeg har ikke alltid rett.

Du ender opp med å bli ganske tåpelig når du prøver å rette opp noe som faktisk ikke skjedde slik du trodde det gjorde. En annen god grunn til å høre den andre personens side av historien er noen ganger det er flere faktorer i spillet: Kanskje har den ansatte kommet for sent på jobb fordi bilen hennes ble samlet. Kanskje han ikke klarer seg bra fordi en kjær har kreft, eller han har vært syk selv - du vet egentlig aldri.

Fra tid til annen kan en leder løse et arbeidsproblem ved å hjelpe noen å komme seg gjennom et personlig problem. Det er en seier for alle.

5. Enig om et handlingsforløp.

Hvis du ikke definerer en løsning og går med på hva som må skje i fremtiden, vil både du og den andre personen bli frustrert. Du kan ikke treffe et mål du ikke har identifisert.

6. Valider personen og forplikte seg til å hjelpe.

Hvis det er mulig, vil du oppmuntre teammedlemmet ditt til å endre seg og vokse gjennom en spesiell situasjon. En av de beste måtene å gjøre det på er å uttrykke hvordan du verdsetter ham eller henne som individ og bidragsyter.

Hver person har egenverdi og er mer verdifull enn arbeidet de utfører. Bekreft det. Hvis individet har hatt suksess i fortiden og spilt en viktig rolle på teamet, må du nevne det. Hvis dere to har hatt et godt forhold i fortiden, husk det. Hvis du tror personen kan vokse og endre seg, uttrykk det.

Det absolutt verste som kan skje er at du mister en person som har det vondt i laget. Det beste som kan skje er at du forteller ham eller henne sannheten, tilbyr en vei for å forbedre og oppmuntre personen til å ta neste skritt fremover.

"Behandle mennesker som om de var som de burde være, " sa Goethe, "og du hjelper dem å bli det de er i stand til å være."