John c. maxwell: 5 attributter som fører til

Å utvikle en virksomhet betyr utallige usikkerheter - på ideen selv, på prosessene som gjør ideen til virkelighet, for økonomien som trengs for å føde et nytt foretak. Men den største risikoen er mennesker.

Hvis drømmene dine er større enn deg - og de fleste store drømmer er - så må du vite hvordan du tar kalkulerte risikoer for mennesker.

Tross alt kan du ikke forutsi hva de vil gjøre. Du kan ikke ta beslutninger for dem. Du kan ikke alltid vite hva som driver dem. Men du kommer ikke langt uten dem. Hvis drømmene dine er større enn deg - og de fleste store drømmer er - så må du vite hvordan du tar kalkulerte risikoer for mennesker.

Jeg tilbringer tid med mange vellykkede gründere. Disse menneskene, som tok store sjanser for å forfølge sine mål, høster nå fordelene med beslutningene sine. Fra samtalene våre har jeg avdekket to ting om holdningene disse selvoppstarterne har til risiko: De har vokst seg komfortable med det, og de har lært hvordan de kan vurdere det nøyaktig.

Relatert: Redd for risiko? Hvordan være dristigere

Jeg fant ut for lenge siden at jeg ville trenge hjelp i mine egne virksomheter. Min visjon overskred definitivt min evne til å trekke den av. Men å legge et annet ansikt til teamet mitt, gi en ansatt et ekstra ansvar, eller samarbeide med noen på en ny måte er et stort stup. Hva om personen ikke trener?

Jeg trengte å minimere risikoen mens jeg maksimerte potensialet. For å oppnå det identifiserte jeg attributter som fører til suksess og samlet spørsmål for å avsløre om en kandidat hadde dem. Jeg er glad for å kunne rapportere at jeg har samlet en gruppe mennesker som var vel verdt investeringen. Her er formelen min, og du kan låne fra den, legge til den og komme med en modell som sikrer det rette teamet for oppdraget ditt.

1. Kapasitet

Det hele starter her. Når du har en oppgave som må gjøres eller en rolle som må fylles, må du bestemme om kandidaten din kan takle det. Selvfølgelig kan folk vokse og lære, men du vil sannsynligvis ikke be en ordetsmed om å ta på seg en oppgave som er best egnet for en regnskapsfører. Det er en forskjell mellom å skape muligheter for utvikling og å sette opp noen for å mislykkes.

Å forstå en persons evner tar tid. Du må kjenne hans eller hennes talenter, trening og mestringsevne. Dette krever samtale, vurderinger og en nøye titt på hans eller hennes merittliste.

For å bestemme folks kapasitet, bør du vurdere: Har de ferdigheter og trening for å nå målet? Hvor godt har de levert på lignende oppgaver tidligere? Hvordan har de reagert på stressende situasjoner? Når de mislyktes, hva har de gjort for å lære av opplevelsen, svinge og prøve en ny tilnærming?

2. Holdning

Ingen vil være rundt en person med en dårlig holdning, mest fordi det er vanskelig å oppnå positive resultater med et negativt tankesett. Hvis du skal ta en sjanse på noen, se etter glass-halvfulle typer.

Heldigvis er denne egenskapen ganske selvinnlysende. Bruk litt tid på å snakke eller jobbe med noen, så vil du kunne forstå hans eller hennes holdning gjennom ord og handlinger. Se etter optimisme over pessimisme, positivitet i stedet for negativitet og en "ja" mentalitet.

For å bestemme en persons holdning, må du se hvordan han eller hun takler motgang: Ser de den lyse siden av situasjoner? Kan de svinge og tilpasse seg i stressende situasjoner? Hvilke ord bruker de for å beskrive suksesser og fiaskoer fra fortiden?

Relatert: Hvis du vil endre resultatene, må du endre tankegangen først

3. Lidenskap

En person med lidenskap er bedre enn 99 mennesker med interesse. De lidenskapelige er selvmotiverte og bringer et energinivå som smitter teamet og inspirerer alle til å oppnå bedre resultater. For å vurdere denne faktoren, må du finne ut hva som får en person til å krysse av. Hvis det er en intern drivkraft, og at motivasjonen vil bidra til din suksess, vil du vite at du har funnet noen verdt risikoen.

For å bestemme en kandidats lidenskapsnivå, vurder: Er han drevet? Høyt motivert? Må han få beskjed om hva han skal gjøre, eller regner han ut behovene for seg selv og deretter angripe dem med velbehag? Hvorfor vil han samarbeide med meg?

4. Karakter

Risiko henger sammen med tillit. Før du inviterer en person inn i kretsen din, må du tro at du kan stole på ham eller henne. Begynn med å gå gjennom personens historie. Det er her referanser og sporregister kommer inn; karakter kan ikke evalueres gjennom ord alene. Du må vite om en kandidats tidligere oppførsel stemmer overens med hans eller hennes uttalte verdier. Personer med karakter og integritet viser ærlighet og pålitelighet. De følger sine forpliktelser.

For å bestemme noens karakter, spør deg selv: Stemmer verdiene hun kommuniserer med min? Stemmer hennes oppførsel tidligere også disse verdiene? Hvor godt har hun innfridd forventningene eller holdt forpliktelser i fortiden?

5. Lagarbeid

Når du tar en risiko for noen, blir han eller hun en del av teamet ditt, så vær forberedt på at gruppedynamikken endres. Én negativ stemme kan sende produktivitet inn i et nosedive, mens en støttende stemme kan forbedre teamets indre arbeid drastisk. For å vite om en potensiell partner er en lagspiller, kan du ta kontakt med organisasjonene han eller hun har jobbet med tidligere. Igjen kan referanser gi verdifull innsikt fordi gode lagspillere har en tendens til å etterlate varige inntrykk.

For å bestemme en kandidats evne til å jobbe godt med andre, se på hans eller hennes fortid: Hva tenker tidligere partnere, kolleger eller arbeidsgivere? Opplev kandidatens forrige lag flere seire enn tap? Hvordan beskriver denne personen tidligere kolleger? (Hvis de snakker negativt om dem, er det et rødt flagg.)

En vellykket gründer vet at beregnede risikoer er kostnadene for å drive forretning. Når det gjelder menneskelig kapital, vil en nøye evaluering av potensielle partnere minimere risikoen, tillate deg å komme videre med selvtillit og høste den største belønningen i virksomheten: Å bygge nye forhold til likesinnede, motiverte mennesker.

Denne artikkelen kom opprinnelig i oktober 2016-utgaven av SUCCESS magazine.