John c. maxwell: 4 måter å hjelpe teamet ditt å øke fremover

Kanskje du ikke ville bli overrasket over å vite at et lokomotiv som reiser 55 km / t kan krasje rett gjennom en 5 fot tykk stålarmert betongvegg uten å stoppe. Men er du klar over at det samme toget, fra en stasjonær posisjon, ikke ville kunne rulle over en tomme tykk kloss plassert foran kjørehjulet?

Det er en viktig leksjon her som gjelder arbeidet ditt som leder: Størrelsen på problemet ditt er vanligvis ikke problemet ditt. I stedet er det en mangel på fart som stopper deg ved jernbanegården. Uten fart, kan selv den minste hindring forhindre deg i å gå videre. Men med den kan du pløye gjennom hva som helst.

For et par år siden møtte jeg Alan Mulally, den tidligere administrerende direktøren for Ford Motor Co. I 2006 overtok Mulally et selskap som var 12, 7 milliarder dollar i det røde og vurderte en føderal bailout-anmodning. Bare fire år senere hadde overskuddet hoppet til 6, 6 milliarder dollar, mest på et tiår. Da han forlot Ford i juli 2014, var bilprodusentens nettoinntekt for første kvartal 989 millioner dollar, og markerte det 19. lønnsomme kvartalet på rad. Med resten av Detroit, hadde Mulally oppnådd snuoperasjonen uten føderale penger.

Se for meg spenningen min da jeg fikk sette meg ned med ham og spørre hvordan han gjorde det. Svaret var faktisk ganske enkelt. Han ba lederne sine om å sende inn ukentlige fargekodede statusrapporter: grønn for godt, gul for problemer og rød for å mislykkes.

Gitt Fords stat, ville du tro at Mulally så alle slags røde i det konferanserommet. Men på sitt første møte ble han oversvømmet med grønt. Mulally så på teamet sitt og spurte hvordan alt kunne være så bra i et selskap som nettopp hadde tapt 12 milliarder dollar. Det var sikkert noen få problemområder som trengte spesiell oppmerksomhet.

Men teamet til Mulally nektet å buge. Ingen ønsket å rapportere svikt til den nye administrerende direktøren.

Fortsatt, Mulally fast med prosessen. Til slutt, etter et par uker, holdt en leder opp et sterkt rødt lys, noe som indikerte problemer med en ny kjøretøyoppskyting. Alle lederne ved bordet holdt pusten og ventet på å se hvordan Mulally ville svare.

Han begynte å klaffe. Kraftig. Mulally visste at han hadde brutt kulturen for frykt og skyld som hadde gjennomsyret selskapet. Han henvendte seg til den utøvende og spurte hva gruppen kunne gjøre for å hjelpe mer. Lederen forklarte situasjonen kort, og i løpet av få minutter hadde kollegene møtt rundt problemet for å tilby løsninger og ressurser for å få lanseringen på rett spor.

På neste møte var rommet en regnbue av grønt, gult og rødt, og Mulally skjønte at snuoperasjonen hadde begynt - ikke fordi situasjonen hadde endret seg, men fordi holdningene hadde endret seg.

Senere forklarte han i et intervju med National Public Radio's Marketplace, "I det øyeblikket folk ikke føler seg trygge, det øyeblikket de skriker eller det er dem du skal etter, så vil alt alltid være grønt og du vil vet ingenting."

Jeg elsker den historien fordi den fremhever en viktig sannhet i lederskap. De fleste går rundt med blinkende grønne lys selv når de sliter. De fortsetter å lyve for seg selv og andre, og de fortsetter å mislykkes. Den institusjonelle uærligheten forhindret Fords fart. Mulally hadde visjonen, ærligheten og engasjementet for å få folk på laget sitt. Holdningsskiftet og den nye følelsen av trygghet er det som fikk selskapet til å tugge igjen.

Fjern blokkene til momentum

Tenk på din egen bedriftskultur og undersøk teamet ditt for tegn på at folk er mindre enn greie med deg. Hvis du trenger å gjøre gjennombrudd med de ansatte, bør du vurdere disse handlingene:

Sett en forventning om klar ansvarlighet. Det er ganske tøft å oppmuntre til ansvarlighet hvis ingen vet hva han eller hun er ansvarlig for. Fjern eventuelle forvirrende gap i ansvaret, og folkene dine vil tilpasse seg nye roller og vokse i de nåværende. Hele teamet vil ha nytte. Det er mer sannsynlig at mennesker eier opp til et problem når de vet hva de eier.

Anerkjenn og applauder gjennomsiktighet. I det øyeblikket Mulally klappet i hendene og tilbød hjelp snarere enn straff til sin kampleder, er det øyeblikket alt endret seg hos Ford. I det øyeblikket begynte Mulally å utvikle tillit til folket sitt. Uten tillit er det umulig å bygge relasjoner. Uten forhold kan du ikke inspirere til endring.

Fokuser på løsninger. Når folk lærer at du er mer opptatt av å løse problemer enn å kaste skyld, vil du vinne deres selvtillit. Modeller en løsningsorientert holdning, så vil teamet ditt følge.

Slipp løs ressursene til teamet ditt. Muløst demonstrerte et veldig viktig aspekt ved ledelse - å få folk til å jobbe som et team. Hver uke hadde hele gruppen et fantastisk overblikk over alle prosjekter for å finne ut hva som trengte spesiell hjelp og hvem i rommet som kunne levere det. Mulally oppmuntret lederne sine til å være rause med sin tid, kompetanse, ressurser og ideer; med andre ord å oppføre seg som et lag. Som leder er du i beste posisjon til å oppmuntre til dette.

***

I fysikk sier den første bevegelsesloven at et legeme i ro vil forbli i ro, og et legeme i bevegelse vil forbli med samme ensartede hastighet med mindre en ytre kraft virker på det. Vurder ditt eget selskap. Sitter den fast? Tanger det seg? Verre… går det fort nedover?

Du er den ytre kraften. Start samtalene som kan utløse en snuoperasjon - diskusjoner om tydelig ansvarlighet, teamarbeid, tillit og åpenhet. Det er slik momentum starter.

Er du en god leder? Sjekk ut de 15 trekkene til en forferdelig sjef for å se om det er noe du bør fikse, stat.