Hvis du tror du er objektiv, tar du feil

I 1996 fant Anne Marie Scharer seg bak en stor skjerm, fransk horn i hånden, og prøvde på drømmejobben - en heltidsstilling hos New Yorks Metropolitan Opera Orchestra. I flere uker hadde vennene hennes hjulpet henne med å forberede seg ved å rope ut tilfeldige forespørsler fra en nødvendig spilleliste. For å innkalle den rette stemningen for hvert stykke, hadde Scharer skrapet ord som rolige og heroiske på notene. Men det største hun hadde gått for henne var den skjermen. Ved å maskere identiteten hennes fra dusinvis medlemmer av ansettelseskomiteen, garanterte det at hun ble dømt etter sin prestasjon, ikke hennes kjønn.

Mellom 1970 og 1997, etter at slike skjermer hadde blitt omfavnet for blinde auditioner, økte sjansen for at en kvinne ville gå videre utover de første rundene med en prøve, med 50 prosent, ifølge forskere fra Harvard og Princeton. Gradvis steg andelen kvinner i landets fremste orkestre fra under 5 til 35 prosent.

Met-orkesteret er nå jevnt fordelt mellom menn og kvinner. "Vi ler faktisk av det, " skryter Scharer, som har opptrådt med organisasjonen i nesten to tiår. “Vi er som, ” Å, en fyr vant. Wow!' Fordi vi har hatt en strek av for det meste kvinner. ”Mets rike mangfold inkluderer mer enn et dusin asiatiske fiolinister, to afroamerikanske trompetspillere, en engelsk hornspiller fra Puerto Rico og en klarinettist fra Russland. Gruppen er på mange måter en perfekt mikrokosmos av den smeltedigelbyen den representerer.

For å sette pris på denne prestasjonen, bør du vurdere den amerikanske kongressen - 80 prosent mannlige og 80 prosent hvite - valgt til å representere interessene til de 50 staters borgere. Eller styrerommene på Fortune 500, der menn har åtte av hver tiende plass. Eller det overveldende hvite Academy of Motion Picture Arts and Sciences, som i Selma- året ikke inkluderte en eneste minoritetsskuespiller eller regissør blant Oscar-nominerte. I Silicon Valley utgjorde kvinner under 25 prosent av arbeidsstyrken. Medieindustrien er ikke bedre, med menn som innehar 77 prosent av øverste lederstillinger.

Kan vi installere en skjerm på alle kontorer? Nei, men vi kan prøve hardere å se ulikhetene rundt oss som tjener til å bevare en mangelfull status quo. Intel kunngjorde i januar at de vil investere 300 millioner dollar for å forbedre mangfoldet blant de ansatte. Hva kan spesifikt gjøres? Her er hva ekspertene har å si:

Start øverst. Intels administrerende direktør Brian M. Krzanich innrømmet like mye da han lovte å gjøre arbeidsstokken fullstendig mangfoldig innen 2020 i en adresse på International Consumer Electronics Show i Las Vegas. "Vi tror at en mer inkluderende arbeidsstyrke gjør oss til et sterkere selskap, " sa han. Når han snakket som en representant for en bransje med en kultur som ble beskrevet av Newsweek som "vildt misogynistisk", påkalte Krzanich bildet av sine to tenåringsdøtre for å drive poenget hjem. "Jeg vil at de skal ha en like stor sjanse til å drive et selskap som Intel en dag, " sa han til en reporter fra Bloomberg Business.

Krzanich lot ikke som om han ikke kunne gå glipp av en plan, men i motsetning til sine jevnaldrende som rutinemessig slenger hendene opp og klager over den begrensede dybden i Silicon Valley talentpool, gjorde han mangfold til et strategisk initiativ, la ned mål og koblet de mål for lederlønn. Det er slik du gjør det klart for dine bestanddeler at du ikke roter deg, sier tech-pioneren Ken Coleman, tidligere mangeårig leder ved Hewlett-Packard og Silicon Graphics. "I hver virksomhet sporer folk hva de mener er viktig: vekst, fortjeneste, kostnad per visning for markedsføring, uansett" forklarer han. "Så hvis du synes mangfold er viktig, må du måle det og sette deg mål."

Det handler ikke om etterlevelse; det handler om konkurranse. Er det gode PR-forhold å ha en stab som gjenspeiler ansiktene i samfunnet ditt? Du vedder, men Ted Childs er ikke en talsmann for politisk korrekthet. Han er fan av dollartegn. "Jeg bryr meg ikke om hvem du hater, " sier han. "Du hater dem ikke mer enn at du elsker penger."

I sine fire tiår hos IBM gjorde den anerkjente talentspeideren mye research og observasjon for å demonstrere verdien av mangfold. Takket være folk som ham, vet vi nå at forskjellige team har en tendens til å utkonkurrere sine mer enhetlige kolleger. Studie etter studie bekrefter at det ikke spiller noen rolle hvor mye hjernekraft du setter sammen; Hvis du ikke har tilretteleggere for å utnytte den kraften, en rekke perspektiver for betatest og den som kommuniserer som kan oversette disse epifiene til enkle direktiver, er du bestemt for skuffelse. For å være nyskapende, må du opprettholde et bredt syn.

I et landemerkeprosjekt som ble gjennomgått i Harvard Business Review, gjennomførte Childs, som sjef for mangfoldighet, en plan som skapte åtte arbeidsstyrker, hver befolket med ledere og ledere fra et spesifikt IBM-samfunn: hvit mann, kvinne, asiatisk, latinamerikansk, svart, Indianer, LHBT og de med nedsatt funksjonsevne. Deretter ga han disse gruppene en liste over spørsmål angående deres bestanddeler. Ideen var ikke å bare lære å gjøre IBM mer attraktiv for minoritetstalenter, men også å utforske måter å utvide selskapets kundegrunnlag. Blant initiativene som kom ut av øvelsen var en kampanje for å gi mer støtte til små og mellomstore bedrifter som eies av kvinner og minoriteter. En annen identifiserte nye føderale kontraktsbestemmelser designet for å belønne selskaper som produserte produkter tilgjengelige for mennesker med nedsatt funksjonsevne. Etter hvert genererte anbefalingene fra Childs 'arbeidsstyrker hundrevis av millioner av dollar i inntekter.

Derfor råder han bedriftskunder å tenke på mangfoldighetsprogrammer som en bro mellom arbeidsplassen og markedet.

Hvis du tror du er objektiv, tar du feil. “Det er ikke som om folk ligger i sengen om natten og tenker: Hvordan skal jeg diskriminere noen i morgen? Sier Coleman, som fungerer som spesialrådgiver for Andreessen Horowitz. "Det fungerer ikke slik."

Virkeligheten er mer snikende og har med menneskets natur og frykten for å gjøre feil å gjøre. "Alle sosiale systemer har en tendens til å gjenskape seg selv, " forklarer Coleman. "Så hvis jeg starter et selskap med to karer fra Harvard og en fyr fra Yale, vil jeg ansette karer som dro til Ivys fordi det føles mindre risikabelt for meg."

Disse visjonene om suksess og fiasko skyer ofte vår vurdering. En studie utført av Yale-forskere avslørte at selv vitenskapsprofessorer - mannlige og kvinnelige - vurderer informasjonen om en CV mer hardt når søkeren er kvinne. Da fakultetets medlemmer ved seks store forskningsuniversiteter ble presentert for to identiske sammendrag - en for en kandidat som heter John, den andre for en kandidat som heter Jennifer - avslørte de skjulte skjevhetene deres. På en skala fra 1 til 7 tildelte de Jennifer i gjennomsnitt en 3, 3 for kompetanse. John scoret en 4, for ikke å nevne en årslønn som var omtrent $ 4000 høyere enn Jennifer for det samme arbeidet i en inngangslaboratorium.

Absurd som dette kan virke, skjevhet som dette spiller ut hele tiden.

"I mange selskaper har de disse bildene av hvordan en god leder ser ut, " sier Mason Donovan, medforfatter av The Inclusion Dividend: Why Investing in Diversity & Inclusion Pays Off . "Men selve forestillingen om god passform er partisk i en viss retning - partisk mot de som okkuperte disse stillingene i fortiden."

Det krever innsats. Du må ut og rekruttere. Du stopper ikke søket på MIT. Du besøker også Georgia Tech, Tuskegee og Morehouse. Du drar til den årlige Stars and Stripes Dinner og introduserer deg for teknologtalentet fra de væpnede styrkene. Du når ut til grupper som imøtekommer svarte ingeniører, LHBT-fagfolk, latinamerikanske programmerere - uansett hva slags ferdighet du måtte trenge. Og du insisterer på at lederne dine gjør leksene sine før de tar en ansettelsesbeslutning.

"Hvis du ikke tenker på det og ikke gjør noe med det, vil du ikke få mangfold, " sier lederkonsulent Bonnie St. John, som vant en sølvmedalje og to bronsemedaljer som en utfor skiløper i 1984 Paralympics i Innsbruck, Østerrike. "Mangfold skjer ikke ved et uhell." Da NFL siktet for å motarbeide anklager om skjevhet i sine øvre rekker, legger hun til, avslørte den Rooney-regelen, og krever at franchisetakene skal intervjue minoritetskandidater til alle åpninger i seniorfotballvirksomhet, inkludert leder trenere og daglig leder. I 2001 hadde ligaen to svarte trenere. Den har nå fem - og en latinamerikansk.

Men å finne de rette menneskene til å fylle disse rollene er bare halve slaget.

"Det er ikke vanskelig å ansette flotte mennesker, " sier Childs. “Det er vanskelig å beholde dem.” Bare spør folkene i Silicon Valley, der en av hver to kvinner ender opp med å styrke teknologibransjen midt i karrieren. Når du har fått med deg nytt talent i døra, kan du ikke slippe. Du må sørge for at alle føler seg inkludert, respektert, fri til å være seg selv eller seg selv. Husk at folk har forskjellige måter å dele ideer på, uttrykke seg og feire suksess. Kanskje den teambuilding pokerkvelden i den lokale sigarbaren ikke er så god idé i det hele tatt. Når du prøver å legge ut velkomstmaten, kan så mange ting føre deg opp. For ikke lenge siden la Google-ansatte merke til at alle konferanserommene i en campusbygning ble oppkalt etter mannlige forskere. En annen anmeldelse avdekket at bare 10 prosent av bursdagene som ble feiret på nettstedets doodles hedret kvinner.

"Alle disse retningslinjene, prosedyrene, normene - skrevet og uskrevet - kontrollerer kulturen, " sier Donovans forretningspartner og medforfatter Mark Kaplan. "Hvis du ikke bruker ressursene dine i å endre disse, vil folk komme og gå, men problemene vil forbli."

Hvis du ikke anstrenger deg, taper du. Tallene taler for seg selv. I følge det amerikanske handelsdepartementet vil minoriteter utgjøre 90 prosent av landets befolkningsvekst mellom 1995 og 2050. Enda mer talende representerer svarte, latinamerikanere og asiatisk-amerikanere allerede nesten 3 billioner dollar i kjøpekraften.

"Dagens Amerika ser ikke ut som America of the Founding Fathers, " sier Childs.

Det latinamerikanske markedet alene har mer økonomisk konkurranse enn alle unntatt 15 land i verden. Landskapet endrer seg rett foran øynene våre. Nashville, Tenn., Har den største kurdiske befolkningen i USA. Minnesota er hjem til mer enn 100 000 mennesker fra Afrika sør for Sahara. I disse dager trenger du ikke å være et multinasjonalt selskap for å selge til forbrukere fra Myanmar og Vietnam. Begge gruppene har betydelige samfunn i USA. Og takket være Internett kan du åpne butikk i Wichita sentrum, Kan., Og ansette servicemedarbeidere i Bangladesh og fabrikkarbeidere i Beijing.

"Beslutningstakerne i markedene dine blir mer og mer mangfoldige, " sier Kaplan. "Det handler ikke bare om hva som skjer internt, hvordan du bygger gode team, men også om hvordan du forholder deg til klienter."

Mannen vet hva han snakker om. Bedriftskonsulentfirmaet han driver med Donovan er i Salisbury, NH, men mer enn halvparten av kundene kommer fra utenfor USA

Gå foran og omfavn forskjellene dine. Det er riktig, vi lever i en ny verden. Nasjonens største skolesystem - New York City - observerer offisielt to muslimske høytider. Idrettsutøvere med nedsatt funksjonsevne skalerer Everest, konkurrerer i OL og kaster pitcher for New York Yankees. I USA åpner minoritetseide virksomheter med mer enn det dobbelte av alle andre.

Vi må slutte å tenke på mangfoldighetsprogrammer som en form for bekreftende tiltak. Det er strategiske imperativer. "Ikke se på kundene dine og si: 'Vel, jeg tenker på alle det samme, ' sier St. John, hvis høyre ben ble amputert da hun var barn. “ Ikke! Tenk på dem som forskjellige. Gå etter mulighetene. ”

Det var det innovasjonsleder IBM startet med å gjøre helt tilbake i 1995. Childs 'taskforceprosjekt var en så rungende suksess at selskapet opprettet ansattes nettverk for å utvide diskusjonen. Mer enn et forum for problemer, ble de snart en verdifull ressurs for utvikling og opprettholdelse av ansatte - og selvfølgelig en fontene av nye ideer. Markedsutviklingsenheten selskapet lanserte for å identifisere salgs- og støttemuligheter knyttet til kvinner og minoritetseide virksomheter, resulterte i 300 millioner dollar i nye inntekter bare i 2001. Produkter for mennesker med nedsatt funksjonsevne er i rute for å legge en milliard dollar til bunnlinjen. Og blant valgkretsene rangerer IBM, homofile og lesbiske høyest på utdanningsnivå, datakunnskaper og disponibel inntekt.

Veien fremover

På en kjølig lørdag i februar, 14 skolejenter, ryggsekker og lunsjbokser på slep, modet en møtende snøstorm for å delta i en datavitenskapsklasse ved Drexel University. Hvis lederne for Intel og Google tenkte som divisjon I-basketballtrenere, ville campus i sentrum av Philadelphia ha krøpet med sølvtungne rekrutterere som utviste undringene i Silicon Valley. I stedet gikk jentene rolig inn i et kjedelig klasserom, kastet de puffede rosa og lilla frakkene sine og satte seg bak tastaturene. Alle mellom 10 og 15 år ville de lære om design av videospill - en ferdighet som en gang eksklusivt var forbeholdt fedrene og brødrene.

Mens de kikket inn i deres glødende skjermer, sakte tilkalte til liv en impish, rødkappekledd heltinne med en tryllestav, forklarer Tracey Welson-Rossman, sjefsmarkedsføreren for den lokale programvareutvikleren Chariot Solutions, hvorfor hun hadde brakt jentene sammen . Den eneste kvinnelige ledelsen som er ansatt i firmaet med 60 ansatte, lurte hun i årevis på hvorfor så få kvinner søkte jobb i selskapet. "Dette er et flott felt å være i, " sier hun. “Det er fleksibelt. Du kan jobbe hjemmefra. Lønnen er virkelig god. Og hvis du fortsetter med ferdighetene dine, er du alltid etterspurt. "

Hun fikk vite at antallet kvinner som driver karriere innen elektronikk og informatikk har gått ned de siste 30 årene. Noe av det har å gjøre med lærernes unnlatelse av å oppmuntre morgendagens Marissa Mayers. Noe av det har med oppfatning å gjøre: Det dorky, feiljusterte, hettegensende geni-ikonet som gjennomsyrer Silicon Valley-mytologien er neppe uavgjort. Uansett antyder forskning at jenter har valgt bort tech i niende klasse. "Når du kommer helt inn på det, er de bare forbrukere av tech, ikke teknikere, " sier Welson-Rossman.

Så hun bestemte seg for å fange de jentene før samfunnet skremte dem. I 2010 lanserte hun ideell TechGirlz, som tilbyr workshops om programmering, podcasting, app-oppretting, robotikk og nettstedsdesign. I helger, høytider og noen ganger etter skoletid gir frivillige fra organisasjonens IT-hær instruksjonene, og bruker en læreplan som er tung for samarbeid og utforsking - på den måten jenter liker å ha det moro på. Studentene finner mentorer, en følelse av fellesskap og et sted å gå på jakt etter svar på spørsmålene deres. "Sytti prosent av barna våre kommer tilbake for å ta mer enn en klasse, " sier Welson-Rossman. "Ventelisten vår har en venteliste."

Black Girls Code, Girls Who Code og andre tilbyr nå lignende programmer. Deres suksess utfordrer ikke bare forestillingen om at minoriteter og jenter har liten interesse for tech, men det avslører også den større utfordringen selskaper som Intel står overfor. I flere tiår festet de seg på bassenger med talent i nærheten, noe som forklarer hvorfor selskapets pikniker var befolket av mange asiatiske menn som var godt representert på videregående skoler og høyskoler som deltok av Silicon Valley titaner. Men med økningen i konkurransen fra Google, Facebook, Apple og Twitter, løper ikke disse bassengene lenger så dypt som de en gang gjorde.

Det vil ta en stund før Welson-Rossmans elever tar seg inn i arbeidsstyrken, men i mellomtiden kan vi angripe sperringene som hindrer deres eldre søstre. Carnegie Mellon, for eksempel, reviderte sine opptaksstandarder, og fjernet noen av skjevhetene som favoriserte søkere med high school tech-erfaring. Forholdet mellom kvinner i det datavitenskapelige programmet hoppet fra 7 prosent på 1990-tallet til 40 prosent.

Vi må finne flere løsninger som det. Vi må granske meldingene vi sender. Vi må erkjenne at kvinner tar mesteparten av utgiftsbeslutningene i USAs husstander, så det er viktig å inkludere dem i designprosessen. Uten et mangfoldig sett med øyne ender du opp med Google Glass eller Edsel - begge dyktig designet, men smertefullt i takt med tidene.

Har du ansatt et team av kloner? Det er ikke bra. Lær 4 måter mangfold hjelper med å overvinne hullene som er laget av et team som mangler mangfold.