Hvordan: utvikle en kultur for personlig vekst

Det er ikke noe nytt med ideen om at glade ansatte øker bunnlinjen. Men hva gjør virkelig arbeidere glade på en meningsfull måte? Og hvordan bygger du en bedriftskultur som gir næring til denne lykke - og på hvilken kostnad?

"Det er mange gamle forretningsmodeller som brukte vitenskap og kontroll for å prøve å få mest mulig ut av sine ansatte ved å behandle dem som roboter, " sier Danna Beal, arbeidsplasskonsulent og forfatter av The Extraordinary Workplace: Replaing Fear with Trust and Compassion . “Når et selskap ignorerer sine ansattes hjerter og sjeler, kan det sammenlignes med å skyte et hull i bensintanken og deretter spørre hvorfor de ikke får bedre kjørelengde. Mennesker er energien som driver selskapet. Når selskaper hjelper mennesker med å utvikle seg som hele mennesker, utvikler de deretter sitt fulle potensial - inkludert på jobb. ”

Det er rikelig med bevis på at disse arbeidsbaserte programmene er godt investerte dollar. Professorene i University of Calgary fant at det viktigste nr. 2 som gjorde folk glade på jobb, er en sterk følelse av engasjement, etter fleksible arbeidsplaner. Dette ble fulgt av en følelse av å bli verdsatt på jobb, og muligheten til å prøve nye ting profesjonelt.

Noen få programideer som kan bidra til å fremme personlig vekst:

⇒ Få inn foredragsholdere til regelmessige planlagte "lunsj og lær" -økter om temaer som kan omfatte målsetting, tidsstyring eller helse / ernæring / sykdomshåndtering og forebygging.

⇒ Tilby gratis biometriske screeninger og vurdering av helserisiko, og koble deretter ansatte til en-til-en helseveiledere eller legg til rette for støttegrupper for å identifisere og oppnå helserelaterte mål.

⇒ Gjennomfør "gangmøter" - hvorved du klover det under ansiktet til ansikt.

⇒ Start bokklubber med en leseliste med foreslåtte titler som understreker bedriftens filosofi.

⇒ Tilby ditt kontor og campus som et møtested for de ansattes interesser utenfor arbeidet - frivillige utvalg, idrettsutøvelse eller profesjonelle organisasjoner.

⇒ Lag et format der arbeidstakere kan vise frem sine ikke-arbeidsrelaterte lidenskaper - enten det er et talentshow, roterende galleriutstillinger, videoer av ansatteprosjekter på intranettet, eller en angitt seksjon i nyhetsbrevet.

⇒ Tilby tjenestene til en finansiell rådgiver for å hjelpe de ansatte til å arbeide mot mål for personlig økonomi.

⇒ I Juniper Networks 'årlige "Lær & Lead Week" lærer ansatte på alle nivåer og avdelinger mentorferdigheter og lederegenskaper, og kobler seg gjennom middager sponset av seniorledere.

Oppmuntre ansatte til å starte kontorbaserte klubber med fokus på interesser som sport, håndverk eller grønne eller frivillige initiativ.

⇒ Utpeke et stille rom der arbeidstakere kan ta en pause og meditere eller på annen måte roe sinnet.

⇒ Hos netthandelfirmaet Shopify er resultatgjennomgangen fokusert på egenanalyse og karrierevekst og planlegging, og opplæring er fokusert på et område av interesse for den ansatte.

Førsteperson

Firma: Defender Direct, produsent av hjemmesikkerhetssystemer, Indianapolis

Kilde: Marcia Raab, president

Antall salgsrepresentanter: 1 600

Filosofi: “Bedrifter vokser ikke. Folk gjør det. ”

Bevis for at det fungerer: Gjennomsnittlig 60 prosent organisk vekst - ingen gjeld - hvert av de 12 årene med virksomhet

Vi tror vi bare kan vokse så raskt som våre mennesker, og vi støtter det med jobbtrening og tilnærming til våre ansatte som hele mennesker, og oppmuntrer dem til å jobbe hardere på seg selv enn de gjør på jobben. For vår del er vi opptatt av å utvikle ledere - ikke bare på jobb, men hjemme og i deres samfunn og liv. Vi investerer mer penger på å utvikle ansatte fra et emosjonelt, helsemessig, økonomisk, intellektuelt og åndelig synspunkt enn vi gjør på jobbopplæring.

Hver mandag er det "Defender Culture Day." Det er da jeg personlig møter nye ansatte i to timer for å snakke om å sette meg mål og få de aller beste resultatene dine som person. Vi nevner aldri jobbferdigheter eller fyller ut skjemaer. Siden vi eksisterer for å vokse ledere, har jeg oppfylt oppdraget mitt hvis de får noe ut av den økten.

Hver ansatt som har vært hos oss minst to år blir sendt til vellykket livskurs, sammen med en annen viktig person i livet - vanligvis ektefelle, foreldre eller barn. Dette personlige vekst- og målsettingsseminaret koster oss $ 3000 per par, pluss flyreiser, men resultatene er fantastisk. Ansatte krediterer det ved å hjelpe dem med å kjøpe sitt første hjem, få gjeldsfritt, redde forholdet og miste 75 pund.

På et tidspunkt i deres karriere med oss, blir alle våre ansatte og deres nærmeste familier fløyet til Mexico for å delta i et av hjemmebygningsprogrammene vi samarbeider med. Du kan spørre om det ikke ville være billigere å bare gi pengene vi investerer direkte til programmene, og det ville det, men det vi får tilbake er ansatte som ser arbeidet deres som meningsfylt og målrettet. Det samme gjelder det faktum at selskapet tiendedel av overskuddet vårt.

Andre programmer inkluderer bokklubbene på alle våre 125 lokasjoner. Hvert år blir alle medarbeiderne våre fløyet inn for en en-dagers stevne som fokuserer på målsetting, og deretter har breakout-økter som inkluderer helse, spiritualitet, holdningsutvikling og veldedighet.

Alt dette er ikke snert-føely virksomhet. Vi er i verdensklasse hva vi gjør, og vi har bedre salgsresultater og kundeservice enn vår konkurranse. Dette betyr heller ikke at vi ikke betaler folkene våre konkurransedyktige lønninger - vi betaler dem veldig bra. Det at vi tjener og elsker betyr ikke at vi ikke kutter avkastning. Mennesker er opprettet for å tilføre verdi. De vil ikke få en utdeling.

Folk her forteller oss at de gjør det beste arbeidet de har gjort i karrieren, og samtidig er de glade hjemme. Det koster mye å investere så mye i menneskene våre, men vi overskrider resultatmålene våre og tydeligvis vokser vi, så jeg kan ikke krangle med resultatene.

Førsteperson

Firma: The Integer Group, markedsføringsfirma, Denver

Kilde: John Moyers, sjef for integreringssjef

Antall salgsrepresentanter: 1 000

Filosofi: Glade medarbeidere betjener kunder bedre, og glade kunder gir deg mer virksomhet og henvisninger.

Bevis for at den fungerer: Inntektsvekst hvert år, men én av 18 år; omsetning nær målet på 10 prosent årlig; seks år på rad rangert på gründerens “Store steder å jobbe”

Vi er utrolig lidenskapelige om å skape et miljø som får mest mulig ut av menneskene våre. Det stammer fra mange år siden, da vi ble inspirert av boken The Service Profit Chain: How Leading Companies Link Profit and Growth to Loyalty, Satisfaction and Value, som fant ut at selskaper med de mest fornøyde ansatte hadde de mest fornøyde klientene og var det mest lønnsomme. Vi har vokst hvert år bortsett fra ett.

På arbeidsfronten tar lederinstitusjonene ansatte vi tror har et stort potensial, og grupper på 25 går gjennom Harvard-stilklasser, obligasjoner, og blir deretter oppfordret til å ta det de lærer til jobbene sine. Hver dag mellom kl. 16 og 16 er "kreativ tid", når det ikke skal være planlagte møter. Dette gir tid for ansatte å absorbere informasjon og utvikle nye tanker. Kreativitet skjer ikke bare fordi du ber det.

Hver ansatt går også gjennom et kommunikasjonskurs for å forstå sin kommunikasjonsstil så vel som kollegene. Dette er et flott verktøy som øker selvbevisstheten og produktiviteten.

Men vi erkjenner også at våre ansatte er hele mennesker med komplette liv. Noen som er effektive eller fornøyde i arbeidet sitt, er en person som hele livet oppfyller. Vi sponser for eksempel installasjonsverksteder for bilstoler og foreldreklasser - vi er en ung organisasjon og har fått mer enn 500 babyer født av våre ansatte. Vi erkjenner at foreldreskap er en utfordring, så hvis vi som organisasjon kan støtte det, er det tilbakebetaling i engasjementnivået på kontoret.

Vårt Be You With Us-program tilbyr en blokk med ekstra feriedager på de ansattes fem-, 10- og 15-årsjubileer, som de oppfordres til å bruke på noe de brenner for, og rapporter deretter tilbake til oss om opplevelsen. Dette kan omfatte en hobby, tilbringe tid med familien eller et eventyr. Vi hadde nylig en ung mann som malte og skrev mens han tok en langrennstur og la ut på et show om opplevelsen hans da han kom tilbake. En annen ansatt rapporterte om å bruke tiden sin til å adoptere en baby.

Et av høydepunktene er vårt årlige “Creative Circus” der alle ansatte oppfordres til å uttrykke sin personlige lidenskap i løpet av en arbeidsdag ettermiddag. Vi har mattalent, et galleri med maleri og fotografering, skriving og et lydbilde som inneholder omtrent 25 musikk- og komediehandlinger. I flere år utførte jeg min sjette klasse gymnastikkrutine til Kansas's Dust in the Wind med samme enhet. Familien min tillater meg ikke å gjøre det lenger.

Mye av vår innsats er mye moro, men inntekter og lønnsomhet er det endelige målet på hvor vellykkede vi er som selskap. Og vi har hatt stor suksess som selskap.

Førsteperson

Firma: Softchoice, IT-produkt- og tjenesteleverandør, Toronto, med kontorer i hele Canada og USA

Kilde: Nick Foster, senior vice president for forretningsutvikling

Antall salgsrepresentanter: 900

Filosofi: Vokse som mennesker. Vi er i det for vekst.

Bevis for at den fungerer: Betydelig forretningsvekst i USA og Canada de siste fem årene; kåret til “Topp arbeidsplass” av Atlanta Journal-Constitution, og “Beste arbeidsplass i Canada” i seks år av The Globe and Mail

Vi ønsker alle personlig vekst. Som et selskap tror vi grunnleggende at de beste timene dine er mellom 8 og 5, og hvis du ikke driver med meningsfull aktivitet mellom disse timene, kommer du til å jobbe til du finner det.

Vi er fokusert på å utvikle styrkene våre, ikke fokusere på svakheter. Styrke-kurset vårt, kalt Morpheus, har tatt medarbeidere på tidlig stadium gjennom en to-dagers offsiteopplæring for å identifisere styrkene. Dette programmet har pågått i 10 år og er 98 prosent fokusert på personlig utvikling - i motsetning til bedrifts- eller bransjespesifikk informasjon. Det understreker tilbakemeldingene du får fra verden, hva folk sier om deg, og hvordan du kan tilpasse deg for å bli mer vellykket som person.

For å hjelpe alle våre ansatte til å vokse personlig og profesjonelt ba vi i januar hver og en om å skrive et "sprangutsagn." Dette var en skriftlig forpliktelse til å endre noe eller lære noe nytt i deres personlige eller profesjonelle liv - det kan være å forbedre tiden ledelse, eller forbedre måten de håndterer kunder på. Hver leder er ansvarlig for å følge opp i våre to-årlige anmeldelser. Disse gjennomgangene er laget for å gi de ansatte dynamiske tilbakemeldinger om hvordan de skal lykkes - det er ikke bare kryss i boksene. Vi skylder våre ansatte for å hjelpe dem til å lykkes.

En annen viktig del av vår arbeidskultur er programmet Softchoice Cares. Dette har vokst ut fra tsunamien i Indonesia i 2004 da våre ansatte organiserte seg og samlet inn $ 85 000 dollar, som sponset å sende tre av våre ansatte til Asia for å bygge tre hjem i løpet av to uker. I dag består Softchoice Cares av et selvvalgt styre medarbeidere som bestemmer hvordan selskapet skal være veldedig. Vår innsats har vært fokusert på å bygge bro mellom det digitale skillet på steder som Rwanda, Sri Lanka, Uganda og nordamerikanske krisesentre og boliger med lav inntekt.

Vi støtter dette filantropiske arbeidet ved å gi våre ansatte to betalte dager per år for å være frivillige på ethvert prosjekt de velger. Våre ansatte bryr seg mer om bunnlinjen, og en stor del av rekrutteringsprosessen vår er å svare på potensielle arbeidstakers spørsmål om vårt engasjement for veldedighet.

En god arbeidsplass får de ansatte til å føle at selskapet investerer i dem på lang sikt. Vårt største fokus er å utvikle og måle medarbeidertilfredshet, og vårt er på stratosfæriske nivåer. Dette blir stor avkastning for aksjonærene, noe som skaper flere muligheter for vekst for våre ansatte - som holder syklusen i gang.