Hardt arbeid kan få deg sparken og 15 andre regler på netflix

Virksomhet er alt annet enn vanlig hos Netflix, selskapet grunnlagt av Reed Hastings, SUCCESSs marsdekningspersonlighet . Dette inkluderer en dramatisk avgang i det tradisjonelle synet på ansattes relasjoner.

Hardt arbeid kan få deg sparket. Ferietid er ikke satt i silisium. Lojalitet inngår ikke i jobbsikkerhet.

I et essay publisert i fjor i Harvard Business Review, diskuterte tidligere Netflix Chief Talent Officer Patty McCord det one-of-a-kind Netflix HR-manifestet.

McCord fortalte historien om to ansatte og kraften i positiv sparking.

Den første historien involverte en ingeniør som måtte ta opp slakken da hans medarbeidere ble permittert. Da han ble fortalt at en endring i selskapets formue betydde at nye mennesker kunne leies til å hjelpe ham, sa ingeniøren å ikke bekymre seg. Han var lykkeligere uten dem fordi han ikke trengte å ri på andre for å få jobben gjort. McCord kalte dette en kommentar til det "mest grunnleggende elementet i Netflix talentfilosofi: Det beste du kan gjøre for ansatte - en fordel som er bedre enn foosball eller gratis sushi - er å ansette bare 'A' -spillere for å jobbe sammen med dem. Utmerkede kolleger trumfer alt annet. ”

Den andre historien handlet om en original ansatt. Som McCord skrev, "Til tross for hennes arbeidsmoral, hennes merittliste og det faktum at vi alle virkelig likte henne, var ferdighetene hennes ikke lenger tilstrekkelige." Kvinnen ble sluppet, om enn med en sjenerøs sluttvurderingspakke.

"Denne hendelsen hjalp oss med å skape det andre viktige elementet i vår talenthåndteringsfilosofi: Hvis vi bare ville ha 'A'-spillere på laget vårt, måtte vi være villige til å gi slipp på folk hvis ferdigheter ikke lenger passer, uansett hvor verdifulle bidragene deres er hadde en gang vært. ”

Netflix ga nylig en lysbildefremvisning som lar publikum se gjennom sin HR-konstitusjon. Du kan se hele 128 lysbildefremvisning, eller her er noen av høydepunktene:

1. Tilstrekkelig ytelse tjener en sjenerøs sluttvurderingspakke.
2. Vi er et team, ikke en familie. Netflix-ledere ansetter, utvikler og kutter smart. Så vi har stjerner i alle posisjoner.
3. Jo mer talent vi har, jo mer kan vi oppnå. Innvendig kverthat eller synke-eller-svømmetferd er sjelden og tolereres ikke.
4. Ubegrenset lojalitet til et krympende firma eller ineffektiv ansatt er ikke det vi handler om.
5. Vi måler ikke folk etter hvor mange timer de jobber eller hvor ofte de er på kontoret. Vedvarende ytelse på B-nivå, til tross for A for innsats, genererer en sjenerøs sluttvurderingspakke. Med respekt. Vedvarende ytelse på A-nivå, til tross for minimal innsats, belønnes med mer ansvar og stor lønn.
6. Vår modell er å øke ansattes frihet når vi vokser fremfor å begrense den.
7. Ferier: Det er ingen retningslinjer eller sporing. Det er heller ingen klespolitikk hos Netflix, men ingen kommer for å jobbe naken. Leksjon: Du trenger ikke retningslinjer for alt.
8. Netflix-policyer for kostnadsføring, underholdning, gaver og reiser: Handle i Netflix 'beste interesse.
9. En fremragende ansatt får gjort mer og koster mindre enn to tilstrekkelige ansatte.
10. Enten Netflix blomstrer eller flommer, betaler vi toppen av markedet. Idrettslag som mister rekorder betaler fortsatt talentet markedsprisen for å komme tilbake til å vinne.
11. Ingen bonuser, ingen filantropisk kamp. Legg alle de utgiftene i store lønninger og gi folk frihet til å bruke lønningene slik de synes best. Ingen fordelt eller utsatt erstatning.
12. Ingen rangering mot andre ansatte.
13. Netflix skal ikke være for livet.
14. Hvis en leder vil promotere for å forhindre at en ansatt forlater, bør lederen promotere nå i stedet for å vente.
15. Middelmådige kolleger eller urimelig arbeid er det som dreper fremdriften for en persons ferdigheter.

Reed Hastings, 2014 SUCCESS of the Year, førte Netflix til applaus og store inntektsgevinster i fjor. Men han er også fortært av et annet oppdrag: å forbedre folkeopplysningen. Les omslagshistorien nå.