Gi tusenårene det de vil ha - store ledere

“Hvorfor kan hun ikke bare være fornøyd med jobben hun har?” Det er et vanlig spørsmål som ledere stiller i dag - og en jeg nylig fikk på lederutviklingsprogrammet mitt. Jeg svarte på det med et annet spørsmål: "Hva gjør du for å hjelpe henne med å sette pris på arbeidet hennes?"

Hans svar? “Jeg kan ikke snakke med henne. Mange mennesker ville elske å være i hennes posisjon, men hun fortsetter å presse. Og hun trenger ros for alt. Jeg er redd, hvis jeg ikke gjør henne lykkelig, vil hun dra. Hvorfor kan hun ikke bare gjøre det hun skal gjøre? ”

I løpet av ett minutt preget denne mannen det nåværende lederskapet mellom hva ledelsen gjør og hva de ansatte vil ha.

Millennials ønsker spesielt å bli gitt arbeid som blir sett på som betydelig og som skal utvikles for fremtidige muligheter i hyppige, toveis samtaler med lederne sine. Med synkende levetid og lojalitet i arbeidsstyrken, er det tydelig at de ikke får det de vil ha.

Mange klandrer gapet for de irrasjonelle forventningene til årtusener. Men jeg tror problemet alltid har vært der - tusenårsfeilene bringer det bare frem.

Utvikleren av Choice Theory, William Glasser, sa at alle mennesker har behov for å høre til, føle seg nyttige og ha håp. Likevel hindrer arten av hierarkier spontan forbindelse og skjuver betydningen av individuelle bidrag. I det nåværende ustabile, kaotiske arbeidsmiljøet, genererer kynisme i stedet for håp å ha mindre tilgang til ledere.

Det er en økende oppfordring om å endre systemet, eller i det minste endre lederstiler, slik at folk får oppfylt deres menneskelige behov. I flere tiår i ledergruppene mine, når de oppmuntret folk til å spørre om hva de trenger, vil de si: "Jeg kunne aldri be sjefen min om det." Nå sier de: "Jeg prøver å fortsette å ha møter med sjefen min, men han holder restrukturering. Vi har ikke hatt en anstendig samtale på flere måneder. ”

Frykten for å snakke opp faller bort. Mens boomere og Gen Xers tolererte hierarkiets begrensninger da de forsøkte å være mer produktive og vellykkede, ville tusenårsmenn heller forlate en jobb som ikke oppfyller deres iboende behov. De verdsetter ikke å forbedre prosesser, øke fortjenesten og slå konkurransen hvis de ikke føler seg inspirert, inkludert, positivt utfordret og personlig engasjert.

I mange år har ledelsesguruer sagt at det er en forskjell mellom ledere og ledere. Millennials taler endelig opp og prøver å holde ledere ansvarlige for denne skillet. Og ledere trenger å lytte. Om bare 10 år vil tusenårsfeil utgjøre 75 prosent av den amerikanske og kanadiske arbeidsstyrken.

Her er et par ting ledere kan gjøre i dag for å skape mer humane arbeidsplasser som gir energi og beholder ansatte:

1. Gi utviklingsmuligheter.

Støtt kontinuerlig utvikling ved å holde hyppige mentor- og coachesamtaler, tilby refusjon av undervisning og interne ressurser for å lære, og oppmuntre folk til å utvide visjonene sine for fremtiden på måter de ikke forestilte seg før. Behandle trening og coaching som en del av den overordnede forretningsstrategien. Ikke kutt finansiering for utvikling når du står overfor budsjettvansker; hjelpe ansatte å lære og vokse, slik at de kan hjelpe deg med å møte utfordringene på markedet.

2. Bekreft kontinuerlig personlig verdi.

Ansatte trenger å vite hvor godt de gjorde det i forhold til menneskene de berører, inkludert kolleger, kunder og lokalsamfunn. De trenger å vite om de har gitt en positiv innvirkning og at andre verdsetter deres bidrag. De vil trappe opp når deres gode arbeid erkjennes.

3. Design samarbeidsmiljøer.

Lag miljøer som gir en åpen flyt av kommunikasjon i alle retninger. La folk snakke fritt, enten det er i gangene eller bruker sosiale medier. Gi dem enkel tilgang til verktøy og ressurser. Se deg selv midt i et hjul, med ansatte i bevegelse rundt deg. Inspirer mer enn å håndheve.

4. Be om meninger og spre optimisme.

Inkluder ansatte i beslutningsprosessen så mye som mulig. Be om ideene og rådene deres. Gi dem kontroll over prosessene og beslutningene knyttet til oppgavene deres. Hvis de trenger et mer strategisk perspektiv, tren dem til å se andre muligheter i stedet for bare å gi dem negative tilbakemeldinger og retning. Som jeg fant da jeg undersøkte The Discomfort Zone, lærer ansatte raskere når de trener for å oppdage hva som gikk galt og hva annet som er mulig. Når det må gjøres endringer, kan du ta deg tid til å forklare hvorfor. Å gi grunner til endring hjelper med å utvikle ansattes forretningslyst og opprettholde håp.

Ledere må utvikle sin evne til å lytte og deres ferdigheter i coaching og emosjonell intelligens. I tillegg til å gi visjon, trenger de å høre og verdsette menneskers stemme.

Hvis du tror at milennials endrer ting - vent til Gen Z utøver sin vilje over hele verden. Se hvordan de vil endre fremtiden for markedsføring her.