Mobbere på jobb

Tenk på mobbere og du forestiller deg skolegården eller i kjølvannet av Miami Dolphins 'skandale, garderoben. Stereotype-mobberen er en stor doofus eller en "slem jente" som bruker en urettferdig fordel for å brutalisere eller denigrere en svakere motpart.

Bullies vokser opp - og ikke alle blir trukket inn i NFL. De går på jobb akkurat som resten av oss. Som stereotypen søker de å undergrave en svakere person til å få makt. I motsetning til stereotypen, er mobbere på arbeidsplassen ikke meadeads; de er ofte politiske skarpe, har sterke lederegenskaper og evnen til å prøve en prestasjonsevaluering, ifølge forskning.

Kan du ha en mobber i organisasjonen din? Ganske muligens, sier eksperter. Vil du vite det? Ikke nødvendigvis.

Mobbing på arbeidsplassen skjer på alle nivåer i en organisasjon; i startups og selskaper; i hver bransje; på tvers av kjønn, etnisiteter og kulturer. Trettifem prosent av arbeidstakerne i USA er blitt mobbet førstehånds og 15 prosent har vært vitne til det, ifølge Workplace Bullying Institute (WBI). Det er 50 prosent av arbeidstakerne som er berørt av mobbing.

Bortsett fra bompengene det tar for ofre, kan mobbing få ned et selskap gjennom høyere omsetning, redusert ytelse og innovativitet, større arbeidspenning, lavere arbeidsglede og økt fravær.

Men hvem er mobbere? Hva er taktikken deres?

For det første følger mobbing på arbeidsplassen en top-down trend, med 72 prosent av mobbere som sjefer, 18 prosent medarbeidere og 10 prosent underordnede, ifølge WBI. Flertallet av mobbere er menn (62 prosent) som vanligvis er rettet mot menn (56 prosent av tiden). Når kvinner er gjerningsmennene, retter de seg mot andre kvinner 80 prosent av tiden.

"Vi ser på mobbere som store, dumme mennesker som ikke kan gjøre noe annet enn å være aggressive og slemme, " sier Darren C. Treadway, doktorgrad, førsteamanuensis ved universitetet i Buffalo's School of Management og fakultetets tilknytning til Alberti senter for forebygging av mobbing mot overgrep. "Men hvis det er tilfelle, hvorfor fortsetter de i organisasjoner?"

Svaret kan ligge i funnene fra en studie ledet av Treadway som viser hvordan politisk dyktighet på arbeidsplassen sterkt korrelerer med en mobbers suksess. "Politisk dyktige mennesker som velger å gjøre dårlige ting, gjør de dårlige tingene veldig bra, " sier han. ”En mobbe som er politisk dyktig eller sosialt selvsikker, kan forstå eller føle hva målet deres er mest usikkert med. Det er da mobbing blir effektiv. ”

Mobbere kan ha en god lederes generelle intelligens, emosjonelle intelligens og sosiale ferdigheter, men de vil bruke den til sin eneste fordel, sier han. Faktisk bedres sannsynligvis deres individuelle jobbprestasjoner etter hvert som makten øker. Men når de kommer foran, øker problemene for deres organisasjoner som helhet, sier Treadway.

Han siterer eksemplet fra Miami Dolphins vakt Richie Incognito, anklaget for mobbing av lagkameraten Jonathan Martin, en offensiv takling som nylig forlot laget etter at situasjonen kom på hodet. Incognito hadde en historie med problemer med andre lag - inkludert plukking av kamper med lagkamerater under trening - som strakk seg tilbake til college-dagene hans da han ble sparket av Nebraska-laget. Men det virket som om det alltid var et annet lag som ville ha ham, i alle fall til de nylige påstandene, som førte til den tidligere lagkapteinens suspensjon.

I likhet med fotball, der aggressivitet blir oppmuntret på banen, kan selskaper som utelukkende fokuserer på prestasjoner, stille stillinger støtte for mobbeatferd. "Når du belønner enkeltpersoner, må du sørge for at du belønner dem ikke bare for oppgaveutførelse, men også for verdiene du foreviger i organisasjonen din - ikke bare som en god utøver, men for å gjøre det på riktig måte, " sier Treadway . Å ta noen som ikke går riktig vei og sette dem på en sokkel fører til at folk tror det er måten å lykkes. Plutselig er vi overrasket over at vi skapte en kultur for offer. ”

Society for Human Resource Management (SHRM) definerer mobbing på arbeidsplassen som "vedvarende, krenkende, voldelig, skremmende eller fornærmende atferd, eller urettferdige handlinger rettet mot en annen person, noe som får mottakeren til å føle seg truet, misbrukt, ydmyket eller sårbar."

I en undersøkelse fra 2012 fant SHRM at blant organisasjoner som opplevde hendelser av mobbing, rapporterte 73 prosent verbale overgrep, 62 prosent ondsinnet sladder eller spredning av rykter og 50 prosent trusler eller trusler.

Deborah Keary, visepresident for menneskelige ressurser i SHRM, sier at noen advarselstegn kan virke subtile for en leder - som personen som alltid gir ordre uten å vise personlig interesse eller medfølelse for andre, ved å bruke negativt kroppsspråk som å vende seg fra personen mens å snakke, mikromane eller vise offentlig respekt av å rope eller til og med bruke alle caps i e-post.

Hovedpoenget er at hva som er eller ikke er voldelig, bestemmes av personen som blir målrettet. "Hvis den personen sier 'jeg føler meg trakassert eller misbrukt, eller dette påvirker meg', så er det mobbing, " sier Treadway.

Uansett angrepsmidler handler mobbing utelukkende om makt, og en mobbers handlinger og holdning skaper frykt og utrygghet på arbeidsplassen - ikke bare blant ofre, men andre som ser hva som skjer med de som ikke er med på mobberen.

"Det er veldig typisk for personer som blir misbrukt å bare prøve å komme sammen med overgriperen, " sier Treadway. "De tror at hvis de er vennlige med dem, kan det forsvinne."

Er det mulig å mobbe bevis organisasjonen din? Hva er en leder å gjøre?

Selv om rundt 25 stater har foreslått lovgivning som vil hindre mobbing på arbeidsplassen, eksisterer ingen lover nå. "Regningen er viktig fordi den gir et incentiv for arbeidsgivere til å gjøre det de skal gjøre frivillig nå, " sier Gary Namie, direktør for arbeidsplassen for mobbing.

Men ledere trenger ikke en lov for å sette standardene. Det er viktig å skape et antimobbemiljø fra farten. Ledere må fremme en kultur med respekt. Kontoret, eller feltet, må være et trygt sted der folk vil komme hver dag.

"I det minste, kjør din due diligence i referansesjekker og still de riktige spørsmålene, " sier Treadway.

Gjør det klart for de ansatte hva som vil og ikke vil bli tolerert, samt konsekvensene for å være ulydige fra reglene.

Rop ut aggressorer umiddelbart. “Hvis du som arbeidsgiver ser respektløshet i et møte, kaller du dem på det akkurat det øyeblikket. Spør om de har noe å bidra med i diskusjonen, eller la dem be om unnskyldning på stedet, sier Keary. “Du kan ikke se bort fra det når du ser det; du må ordne det slik at de ansatte vet at det ikke er tålelig. ”

Modeller respektfull oppførsel: Hold møter eller uformelt be teammedlemmer om deres tanker, og svar på det du hører; dele informasjon om hvordan det går med virksomheten; sørg for at folkene dine vet hvor mye du setter pris på dem.

Hvis du er en gründer med oppstart, kan du møte større utfordringer siden fokuset ditt sannsynligvis er på å få ideen din til å markedsføre - i stedet for på kultur på arbeidsplassen. Du trenger ikke å skralle tilbake, men vær oppmerksom på kulturen du ønsker og formulere den til teammedlemmer.

Etter Dolphins-skandalen har andre trenere sagt at de ikke en gang går inn i garderobene sine. Men ledere kan ikke se bort fra hva som skjer. "Du må ha tarmen til å gå rundt og snakke med dine ansatte, bygge relasjoner, " sier Treadway. "På slutten av dagen er det jobben din."

Ta SUCCESS.com-avstemningen om mobbing for å få et bilde av hvordan mobbing kan se ut på kontoret ditt på SUCCESS.com/BullySurvey.