6 trinn for å skape et kulturskifte som holder seg

Hvorfor skal organisasjonskultur være viktig for deg? Hvis du ikke har et umiddelbart svar, betyr det sannsynligvis at dette emnet ikke får mye oppmerksomhet fra ledergruppen din. Du kan til og med tenke på kultur som en av de "myke" aspektene ved virksomheten som ikke gir resultater.

Sannheten er at selskapet ditt allerede har en kultur, enten det ble opprettet med vilje eller ikke. For at kultur skal være en prioritet, må du ha en personlig investering i den og forstå at den faktisk har en effekt. En positiv kultur kan øke resultatene, mens en negativ kan deprimere dem.

Relatert: Hvordan snu unnskyldninger til resultater

Hvorfor kultur?

Kultur har blitt et buzzword de siste årene, på grunn av økt vekt på merkevarebygging og image. Eventyrlystne eller sosialt sinnede kulturer får mye oppmerksomhet; Vi har alle sett populære selskaper med ting som kreative kontorlokaler, gourmet kaffebarer, miljøfokus og en-til-en-gi.

Mange bedrifter bruker disse fordelene og sosiale agendaer for å tiltrekke unge ansatte til vanskelige jobber. Å gjøre dataanalyse hele dagen er kanskje ikke den mest sexy jobben, men å få en gratis soyalatte hjelper deg med å ta kanten av. Kultur har dukket opp som en måte å lokke og beholde både ansatte og kunder.

Den største feilen ledere gjør når de prøver å skifte selskapskultur er å prøve å tvinge til noe som er uoverensstemmende med virkeligheten. Kultur må ha et sterkt og meningsfullt fundament og ha støtte for ledelse. Å sette et ping-pong-bord på kontoret kommer ikke til å endre kulturen på egenhånd hvis kulturen allerede er veletablert motsatt.

Jeg jobbet en gang med en administrerende direktør som var en ekstremt kritisk mikromanager. Du kan forestille deg hva slags kultur dette skapte. Hvis hun plutselig hadde bestemt at selskapet hennes skulle bli et kult og avslappet sted å jobbe, ville det vært veldig vanskelig å henrette. Stemningen var så alvorlig at i stedet for å omfavne en ny kultur, ville ansatte ganske enkelt ha ventet på at den andre skoen skulle falle.

Å skape en bedriftskultur som har oppholdskraft, begynner med å ha klarhet rundt verdier. Hvis du vet hva firmaet ditt står for, kan du oversette disse verdiene til en kultur. Nøkkelen er å forsterke disse verdiene internt, slik at alle i teamet forstår hva og hvorfor - samt hvordan man utfører arbeid som støtter disse idealene.

Her er seks trinn for å bygge og opprettholde en kultur som holder fast:

1. Forstå kjerneverdiene dine.

Identifiser de tre til fem prinsippene som er de viktigste for bedriften din. Finn deretter hvordan disse kjerneverdiene kan bli oppdragsdrevne og hvordan de kan påvirke hvordan du jobber. Når du implementerer verdier på det praktiske nivået, kan du begynne å si: “Slik gjør vi det. Dette er XYZ-måten. ”

2. Gjør en kulturrevisjon.

For å komme dit du vil, forstå hvor du starter fra. Først gjør en evaluering internt for å se hvordan kjerneverdiene dine implementeres og demonstreres (eller ikke) gjennom hver avdeling. Undersøk deretter fra et eksternt perspektiv for å se hvordan kunder og potensielle ansatte oppfatter organisasjonen din.

3. Se etter hullene.

Og identifiser hva som skal til for å lukke dem. Det kan være at kjerneverdiene uttrykt av konsernledelsen er så langt unna der selskapet er at du trenger å gå tilbake til firkant en. Eller kanskje du bare trenger å gjøre små justeringer. Hvis for eksempel regnskapsavdelingen lar samtaler gå til telefonsvarer og ikke modellerer verdien for “kundeservice”, kan du enkelt sette i gang en endring der noen svarer direkte på disse samtalene.

4. Evaluer lederskap.

Hvis du har en kultur som er giftig, må ledergruppen gjøre en seriøs selvransakelse, enten det er en 360-evaluering eller å få inn en ekstern tilrettelegger. Mange ganger kan ledere være blinde for sine egne mangler, spesielt hvis de har bygget et vellykket selskap og hvis de fleste ansatte er tolerante. En kultur som holder seg starter fra toppen, ikke bare når det gjelder innkjøp, men også implementering.

5. Start i det små først.

Begynn å implementere små endringer som faller i tråd med de oppgitte verdiene, og fyll de identifiserte hullene. Å prøve å gjøre alt på en gang vil bare føre til fiasko og frustrasjon. Gjør skiftet i fordøyelige biter, rull det ut over flere måneder.

6. Hold det i sjakk.

For at ethvert kulturelt skifte skal feste seg, må du være konsekvent. Gjør månedlige, ukentlige eller til og med daglige anstrengelser for å støtte den nye kulturen - og sjekke inn hvordan fremgangen går. Gi teamet ditt verktøy for å forsterke verdiene på egen hånd. En av klientene mine, for eksempel, kom med et akronym som er beskrivende for dens kjerneverdier. Det brukes internt og hjelper teamet å huske sine kulturelle fundamenter i enhver situasjon.

Å skifte en kultur er virkelig en dynamisk prosess fordi det det representerer for deg og dine ansatte kan endres over tid. Du kan ta denne typen initiativ når du vil styrke merkevaren din eller forbedre din evne til å tiltrekke topp talent. Uansett årsak, lag en plan for implementering og utfør metodisk for å lykkes.