5 måter rett kan ta ned et lag

Få ledere vil innrømme et gunstig syn på rett. De fleste vil faktisk uttrykke sterke negative synspunkter om det offentlig. Men bak kulissene tolererer mange ledere ubevisst eller tillater seg selv å bli gislet av berettigede ansatte.

Rettighet er troen på at en person har rett til spesialbehandling, uansett om han eller hun faktisk har tjent det. Det kan komme fra en rekke kilder: foreldreskap, økonomisk status, populærkultur, bevist ytelse… listen fortsetter. Vi hører ofte at rettighet er spesielt utbredt av tusenårsfeil, men sannheten er at rettighetene strekker seg over generasjoner, og det er ikke begrenset til en demografisk.

Det er flere årsaker til at rettighetene løper voldsomt på jobb. Og mange av dem er tillatt - eller til og med godkjent - av ledere. Her er noen tegn på at du lar rettighet infiltrere teamet ditt:

Du slår ut forhøyninger via trussel.

Mange ledere har vært i denne situasjonen: Du har en nøkkelmedarbeider med mange institusjonelle kunnskaper, hvis avgang vil føre til store forstyrrelser, irritasjoner og til og med smerter. Den ansatte vet det, og bruker denne lastede forhandlingsbrikken som en unnskyldning for å true med å forlate eller be om en ufortjent lønnsøkning. For å unngå å miste denne ansatte, og kanskje i frykt for hva som kan skje hvis du gjør det, kaster ledere i stedet penger på dem som et forebyggende tiltak for å beholde dem. Som et resultat har du noen med gjennomsnittlig ytelse som føler seg enda mer berettiget fordi de får betalt for oppførselen sin.

Du lar forskjellige ansatte spille etter forskjellige regler.

En av kundene mine har en prosjektleder med gode ferdigheter som jobber effektivt, til rett tid og på budsjett. Han har gode forhold til kundene sine, og likevel er hans interne oppførsel forferdelig. Han fullfører ikke papirer, er lat om prosedyrer og mener generelt at kontorets retningslinjer og praksis ikke gjelder ham. Og siden han er en sterk utøver og får jobben gjort, lar sjefen ham slippe unna med det, til og med gå så langt som å be kollegene om å fylle ut hullene og fullføre arbeidet for ham.

Du har åpenbare favoritter.

En annen administrerende direktør jeg jobbet med hadde en favorittansatt som han personlig hadde ansatt og ført opp gjennom gradene. Hun var for tidlig i en stilling hun ikke var forberedt på, men som likevel ble beskyttet av administrerende direktør og derfor “uberørt” av sine umiddelbare ledere. Du stryker bare en ansattes rettighet når du spiller favoritter basert på jobbprestasjoner, personlighetstrekk eller felles interesser. Enten du gir ekstra fri, ekstra privilegier, fleksible timeplaner eller enda mer penger til en ansatt i forhold til andre, vet at resten av teamet ditt ser det, og din autoritet og pålitelighet vil bli redusert.

Uansett kilde, skader rettighet forhold og team. Her er fem måter som ansattes rett kan forstyrre organisasjonen din:

1. Det bryter lagets dynamikk.

Når ansatte opptrer rett, er de ikke lenger lagspillere. De er i stedet fokusert på seg selv, sine egne ønsker og sine egne resultater i motsetning til teamets. Når til og med en person på et lag er i det bare for seg selv, kan ikke teamet fungere optimalt.

2. Det forårsaker mistillit og harme.

En av de første følelsene som rettighetene fremkaller fra andre teammedlemmer er harme, som bygger og fester. Når en ansatt får ufortjent fordel, vekker mangelen på likebehandling over hele linjen også mistillit - ikke bare hos den berettigede arbeidstakeren, men også i ledelsen som ikke gjør noe med det. Og når mistillit og harme eksisterer i et arbeidsmiljø, er det mye lettere å hoppe til konflikt.

3. Den produserer kopikater.

Når andre ansatte ser deres rettige teammedlemmer få spesiell behandling, kan de begynne å kopiere dårlig oppførsel. Hvis den beste ansatte i selskapet ikke trenger å fullføre papirer eller følge regler, hvorfor skal jeg gjøre det? De håpefulle medarbeiderne dine kan til og med begynne å tro at en flippant holdning og oppblåst følelse av selvtillit er det de trenger for å komme til neste nivå.

4. Det skader kommunikasjonen.

I rettighetssituasjoner kvier de ansatte seg for å snakke fordi de ikke vil at det skal virke som om de klager. Enda verre er det at når de snakker om situasjonene, er det ikke manageren, men i stedet for deres sympatiske medarbeidere. Denne hemmelige kommunikasjonen vekker sladder på kontoret og sprer en generell følelse av misnøye - i mange tilfeller om mer enn bare den berettigede ansatte.

5. Det irriterer ledere.

Ledere liker ikke å bli støttet inn i et hjørne, og rettigheter gjør ofte nettopp det. Å håndtere rettighet på toppen av det faktiske arbeidsproduktet gjør en lederjobb mer komplisert. Selv om solid arbeid kan tvinge ledere til å gi fordel, vil rettighet generelt blokkere promoteringsalternativer og til slutt være begrensende for en persons karriere. Hvis lederen har muligheten til å komme seg ut under den berettigede ansatte, vil han eller hun alltid ta det - og et rettig rykte vil følge en person til neste jobb.

Å ta skritt for å sjekke rettigheten ved døren - og for å rette opp skaden som er gjort - er ikke lett, men det er nødvendig for å ha sunne team og optimale organisasjoner. Opprett en nulltoleransepolitikk og sørg for at du og lederne dine eliminerer eventuelle nye rettigheter før det tar rot. Hvis du konsekvent kutter det av, hvis når det vises, vil du skape grunnlaget for en rettighetsfri arbeidsplass.