5 måter å være en inkluderende leder på

Jeg vil aldri si at mine mobbere på grunnskolen gjorde meg til den jeg er i dag. Likevel formet de tidlige erfaringene karrieren og lederstilen min på måter jeg fremdeles oppdager.

Jeg gikk på en veldig liten barneskole - tror 40 elever totalt - og prøvde alltid å hjelpe de nye jentene som kom fra andre land og måtte være med i denne tett sammensveisede gruppen. Som det er så ofte, gjorde min tidlige innsats for å inkludere utenforstående meg selv en. De populære jentene i klassen min mobbet meg og jaget meg rundt i skolegården hver dag ved lunsj og sang: “Du har ikke noe liv! Du har ingen venner!"

For å unngå mobberne mine, begynte jeg å spise lunsj på jentenes bad, alene. Jeg var ensom, men lærte også å være spenstig. Og jeg lærte verdien av å dele et måltid som en måte å få kontakt med andre. Selv om jeg ikke var klar over det den gangen, kan du si at det å grunnlegge Chewse var min måte å prøve å skape en mer autentisk tilkoblet verden: en verden der ingen trenger å spise lunsj alene.

Helhjertet lederskap

Mine ensomme lunsjer inspirerte mer enn selskapets oppdrag. Å vite hvordan det føles å være en utenforstående, har direkte påvirket hvordan jeg leder teamet mitt og den transparente, inkluderende selskapskulturen vi har bygget sammen.

For det første har vi strukturert selskapet vårt for å sikre at ingen blir utelatt i kulden. Vi ansetter leveringssjåfører og måltider som ansatte, ikke som entreprenører. På den måten blir hvert eneste medlem av teamet vårt inkludert og investert i selskapets suksess. Selv om det er greit å ansette konsertarbeidere i mange situasjoner, ville en konsertbasert virksomhet ikke skape den sterke, inkluderende kulturen som styrker teammedlemmene våre.

Når ansatte er ombord, prøver vi å gi en atmosfære av støtte som tar hele personen i betraktning. Arbeid og liv er ikke skilt i disse dager, og det er bare ikke mulig å prøve å forlate våre personlige liv på kontordøren. Fordi det å føle seg alene er altfor vanlig, både i og utenfor arbeidet, gjør teamet mitt et poeng å hilse alle vi møter med varme og kjærlighet. Klem er vanlig på Chewse-kontorene! Som tidligere utenforstående vet jeg hvor mye det betyr å rekke ut, ta øyekontakt og skape en umiddelbar forbindelse.

Den viktigste delen av suksessen er tilkobling

5 trinn for inkluderende ledelse

Å ha blitt mobbet som barn definerer meg ikke, men det har formet måten jeg reagerer på verden på. Her er fem ting jeg har lært om å styrke meg selv og menneskene rundt meg:

1. Vær gjennomsiktig.

En av de beste - og tidligste - beslutningene jeg tok for vår bedriftskultur, var å holde lønningene gjennomsiktige. Vi bestemmer lønn på grunnlag av ytelse, ikke forhandlingsevne, og deretter deler vi hva alle i organisasjonen gjør, inkludert meg. Denne typen åpenhet gjør at alle kan ta fullstendig informerte beslutninger, og som studier viser til en mer produktiv, mer kreativ, mer samarbeidende og mer motivert gruppe mennesker.

Vi begynte å gjøre dette fordi jeg så at kvinner ikke forhandlet like hardt for lønningene sine som menn gjorde, og som et resultat betalte vi kvinner mindre for det samme arbeidsnivået. Jeg ønsket at selskapet vårt skulle være en del av løsningen, ikke problemet, så vi gjorde åpenhet til et sentralt element i vår kultur.

2. Få tid til personlig utvikling.

Når du er i en autoritetsposisjon, får du ikke alltid tilbakemeldingene du trenger for å vokse og utvikle deg som menneske og som leder. Derfor er det viktig å bygge et nettverk av mennesker som vil gi deg ærlige innspill, peke ut dine blinde flekker og tilby verktøy som kan hjelpe deg med å fortsette å vokse.

Jeg har smidd nettverket mitt med en kombinasjon av terapi, utøvende coaching og administrerende direktør kolleger. Dette betyr å hugge ut minst tre timer hver uke for personlig utvikling. Jeg har funnet denne typen egenomsorg å være kritisk for å forstå min innvirkning på andre, noe som gjør at jeg kan ta inkluderende beslutninger.

3. Øv deg på selvfølelse.

Vi har alle tålt situasjoner i vår fortid der vi følte oss utrygge, redde og alene. Så mange av oss prøver å ignorere dem eller minimere virkningen av dem, men den slags undertrykkelse er dårlig for både fysisk og mental helse. Tallrike studier har vist at å øve medfølelse - å være støttende og forstå deg selv - øker emosjonell intelligens, lykke og generell velvære, mens du reduserer angst, depresjon og frykt for å mislykkes.

For meg betyr selvmedfølelse å bygge et forhold til fortiden min. For å gjøre det bruker jeg en visualiseringsteknikk: Jeg ser for meg mitt yngre selv på skolebadet på lunsj. Jeg går inn som mitt voksne jeg, tar forsiktig den ensomme unge jentas hånd og leder henne ut på kafé. Jeg kjøper henne en godbit, forteller henne hvordan livet vårt utspiller seg og forsikrer henne om at alt vil være i orden. Å føle denne typen medfølelse med meg selv skaper et rom for meg til å hjelpe og styrke andre mennesker etter tur.

4. Få plass til hver stemme.

Som leder er det mitt ansvar å sørge for at alles stemme blir hørt. Det er bra for virksomheten - jo flere ideer som deles, jo bedre er det for organisasjonen - men det er like viktig for hver enkeltes vekst. For å utvikle seg i sine egne karrierer, må de lære seg selvtillit, ferdigheter som øker selvtilliten og korrelerer med selvsikker problemløsning og åpen kommunikasjon.

Det er ikke nok å oppmuntre teamet mitt til å snakke opp; Jeg skaper også muligheter for at alle skal bli hørt. I vår organisasjon har vi for eksempel en kulturkomité med medlemmer som er nominert til å dele tilbakemeldinger og lage kulturinitiativer. Det bemyndiger teamet til å bidra til å dyrke en inkluderende kultur som vokser med selskapet.

5. Bryt stillheten.

For ledere er å lede ansatte som lever gjennom en stressende tid en test for å balansere medfølelse med virksomhetens behov. Hos Chewse bruker vi et fargekodet innsjekkingssystem som gir oss en måte å dele hvordan vi føler deg på en gitt dag. Det hjelper oss å signalisere når det kanskje ikke er det beste øyeblikket å motta tøffe tilbakemeldinger eller ta på oss et stort prosjekt. Jeg ønsket ofte som mobbet barn at noen skulle sjekke inn på meg og fortelle meg at jeg ikke var alene.

Vi går også ut av vår måte å gjenkjenne og sette pris på hardt arbeid. Hver fredag setter vi av 20 minutter til det vi kaller Attitudes of Takknemlighet, der vi deler vår takknemlighet for hva andre gjorde gjennom uken. For eksempel kan supportteamet anerkjenne ingeniørteamet for å fikse systemets feil og sparte arbeidstimer. Denne vakre praksisen bygger bro mellom team og mellom ledere og teammedlemmer, og det hjelper oss alle å være sunnere og mer produktive.

Hva slags leder ville jeg vært hvis jeg bare jobbet mot min egen personlige utvikling og ikke gjorde det lettere for teamets vekst? Ikke bare ville jeg undertrykke individets potensial, men jeg ville sette hele selskapet i en ulempe ved å slå av bidragene hver enkelt kan gi.

Min lederstil kan indirekte stamme fra å bli mobbet som barn, men det har blitt mye mer enn det. Det var en sult å skape innbydende rom der ingen trenger å spise alene som inspirerte selskapet mitt, og det er en lidenskap for å utvikle et inkluderende, styrket team som har fått det til å trives.