3 måter å finne den rette selskapskulturen for deg

Jeg har alltid ønsket å jobbe på et sted som hadde det gøy: mye latter og smilende ansikter, en åpen dørpolitikk, folk som jobbet sammen. Kort sagt ønsket jeg å jobbe på et sted jeg kunne kalle hjem. På 80-tallet, da jeg jobbet for et frossent pizzamerket, tok jeg det på meg å oppsøke min ideelle selskapskultur - den jeg visste at jeg ville trives i. Jeg observerte nøye hvordan distriktsledernes oppførsel og kommunikasjonsvaner skapte distinkte kulturer innenfor sine distrikter.

Da jeg ble forfremmet til distriktssjef på 26, kunne jeg bruke observasjonene mine til å begynne å bygge den spesifikke kulturen jeg ønsket å være en del av og sørge for de rundt meg. Jeg har kuratert kulturene til selskapene mine siden.

Ifølge rapporten fra rapporten om “State of the American Workplace” fra 2017 er bare omtrent halvparten av fagfolk engasjert på jobb. Bedriftskultur driver engasjement, og engasjerte ansatte er mer produktive, lykkeligere og føler seg bemyndiget til å prestere på optimale nivåer. Som et resultat er det mer sannsynlig at de lykkes senere nedover. Jeg har absolutt lagt merke til dette når jeg søker nye jobber i livet mitt. Jeg tror bedriftskultur er den største suksessen for ansatte.

Relatert: 3 måter jeg skapte en kultur for lidenskap

Men selskapskultur er ikke en størrelse som passer alle. Du må bestemme hvilken stil som best vil øke engasjementet ditt og holde deg motivert for å lykkes. Her er de forskjellige arbeidsmiljøene jeg har møtt gjennom karrieren:

• Konkurransedyktig kultur

Da jeg jobbet i pizzaselskapet var svært konkurransedyktige kulturer de enkleste å kjenne igjen. Konkurransedyktige ledere mener suksess helt opp til dem. De har en tendens til å tro at hvis de ikke vinner, taper de, og de ser først ut for seg selv. Dette var lederne som tiltrakk seg selgere som ønsket å bli nr. 1 i distriktet - og ønsket det til enhver pris. Noe mindre enn en fullstendig kjøretur for å være i toppen, betydde at du sannsynligvis ikke ville overleve. Ledere fyrte sine lavest produserende arbeidere hver 12. måned hvis de ikke kunne tvinge dem til å slutte først.

Selv om denne konkurransedyktige kulturen var nervepirrende for spenningssøkere, skapte den også et mistroende miljø. Alle jobbet mot hverandre, og distriktssjefer oppmuntret konkurransen. Mennesker som leder denne veien kan lykkes på kort sikt, men til slutt vil konkurransekulturen innpeke frykt hos ansatte - enten det er frykt for å få sparken eller frykt for ikke å måle seg - og dette tilsvarer lav ansattes tillit og til slutt lav oppbevaring. Faktisk sier 43% av de ansatte at de ville forlate sine nåværende jobber hvis miljøene ble for konkurransedyktige.

• Hands-Off kultur

Hvis du har en tendens til å tro at folk legger for mye press på seg selv, og at toppprioriteringene dine ikke er penger og suksess, vil du føle deg hjemme i en praktisk kultur. Hos pizzaselskapet bygde distriktssjefene som ga mest oppmerksomhet til seg selv, familiene og jobbene sine denne typen kultur.

De mikromanerte ikke sine selgere eller presset dem til å konkurrere; de lar dem bare gjøre sine egne ting. Dette var bra og dårlig: Selv om de ikke fremmet giftig konkurranse, hadde disse lederne en tendens til å "gjøre jobben din for å få meg til å se bra ut" og ikke legge mye arbeid i ledelsesaspektet av jobbene sine.

Dette skapte en kultur der middelmådighet styrte høyest. Det var minimalt press for å lykkes, og ingen presset noen. Denne "kulturen" var egentlig mer et fravær av kultur. Distriktssjefene dukket sjelden opp i deres territorier, de holdt stort sett kontakten via telefon, og belønnet ofte ansatte med frynsegoder som middag eller fester når de hadde det bra. Ingen vokste virkelig innenfor denne kulturen.

• Samarbeidskultur

I en samarbeidskultur satte ledere sine ansatte først - og jeg beundret mest distriktssjefene som bygde denne typen kultur. De besøkte hvert territorium likt (også de mindre lønnsomme) og gikk for å slå for de ansatte hvis et mål var uoppnåelig, eller hvis de trengte ekstra kampanjetid. De nektet å fyre av gode arbeidere, selv om det innebar å sette sine egne jobber på linjen.

En samarbeidskultur er en som bygger tillit og støtte mellom alle ansatte. I følge “Slack Future of Work Study” ønsker 91% av de ansatte å føle seg mer koblet til sine medarbeidere. En samarbeidskultur er basert på forbindelse. Når dine medarbeidere og ledere er opptatt av å hjelpe de rundt seg å lykkes, betyr det mer suksess for selskapet så vel som individene i det.

Da jeg ble distriktssjef i pizzaselskapet og begynte å danne kulturen på egen hånd, fokuserte jeg på denne stilen. Og siden den gang har jeg holdt fast med det. Jeg har nå innarbeidet en samarbeidskultur i det nåværende selskapet mitt i mer enn 25 år. Bedriftens ledergruppe engasjerer selskapets verdier om integritet, kunnskap, omsorg, kommunikasjon og forpliktelse til å skape en virksomhet der vi balanserer vårt omdømme, våre agenters behov og våre kunders lykke.

De som ønsker støtte i karrieren og ønsker å samarbeide, snarere enn å konkurrere, dras mot denne typen kultur. Dette er mennesker som vil være en del av noe større enn seg selv, verdsetter delt lederskap og heve andres stemmer.

Finne din kulturelle kamp

Når du utforsker nye arbeidsmuligheter, hvordan kan du vurdere et selskaps ekte kultur? Det virker som en høy oppgave, men det kan faktisk være enklere enn du tror. Jeg synes at den enkleste og mest nøyaktige måten å få et godt mål på dette er å besøke selskapet personlig. Be om å besøke kontoret når du besøker og lage mentale notater om ting som skiller seg ut for deg.

Hvordan ser for eksempel folks arbeidsområder ut? Er de rotete, morsomme, stivt organisert? Hvis skrivebordsområder ser karrige ut og inkluderer svært få personlige detaljer, har du sannsynligvis funnet en konkurransedyktig kultur, hvor ansatte har en tendens til å være mer fokusert på å opprette hverandre enn å skape et varmt, innbydende rom. Skrivebordsplassene i hands-off og samarbeidende kulturer vil på samme måte variere: noen spredt dekorert og andre belastet med personlig preg.

Sørg også for å lytte eller snakke med de ansatte du ser på turen. Hvis plassen er død stille, er det mer sannsynlig at det vil være en konkurransedyktig atmosfære enn et samarbeidende. Motsatt, hvis det virker litt for bølgete og ufokusert, kan kulturen kanskje være litt for hånden på.

Selv ansatte i resepsjonen kan gi deg en utmerket ide om hvordan det virkelig er å jobbe i selskapet. Jada, de er imøtekommende når du først kommer inn i bygningen, men henger rundt i fem minutter og ser om de fremdeles gir deg det samme smilet. Lytt nøye når de svarer på telefonene og snakker med andre ansatte.

Vær oppmerksom på hva du hører, ser og, viktigst, føler når du går gjennom kontoret. Det kan ikke være en konkret beregning, men "stemningen" til et sted går langt i å vise sin sanne personlighet. Etter min erfaring er følelsen du får når du først går inn på et kontor generelt, riktig.

Relatert: Hvordan forbedre selskapskulturen som ny ansatt

Her er tre trinn for å hjelpe deg med å finne selskapet med den perfekte kulturen for deg:

1. Kjenn deg selv.

Det er vanskelig å endre personlighet. Bare fordi du vil være i en samarbeidskultur, betyr ikke det at du faktisk passer inn der. En gang intervjuet jeg noen som hadde et rykte for å være konkurransedyktige, harde nese og vanskelige å jobbe med. Jeg tok opp det under intervjuet hennes, og hun uttrykte ønsket om å endre seg og sa at hun ønsket å jobbe med vårt kontor på grunn av vårt rykte for å samarbeide med andre kontorer.

Hun ønsket å endre image, og hun trodde vi kunne hjelpe. Selv om vi jobbet hardt med det - og jeg tror også hun gjorde det - viste det seg for vanskelig for henne å endre hvem hun var, og hun gikk videre. Kjenn deg selv godt nok til å velge en kultur som passer deg, og alle vil være lykkeligere. Ta deg tid til å reflektere deg selv, og be vennene dine om deres meninger. Du tror kanskje ikke at du er veldig konkurransedyktig, men de nærmeste kan ha en annen mening!

2. Kontroller selskapets fotavtrykk.

Gjør litt research på selskapet - og jeg snakker ikke bare om tjenestelinjer eller inntektsprognoser. Se godt på potensielle arbeidsgiveres nettsteder og sosiale mediekanaler for å forstå hvordan de presenterer seg og hvordan de samhandler med andre på nettet.

Hvis du verdsetter en sans for humor, må du for eksempel måle om den potensielle arbeidsgiveren din har de samme verdiene ved å lese gjennom sidene på sosiale medier. Hvis du får ti innlegg dypt uten å se noe mer enn salgsinnhold fullt av bransjesjargon, er sjansen stor for at selskapet ikke er den beste passformen for deg. Noen få innlegg kan fortelle deg om du ser på en virksomhet som verdsetter latter eller en som bare verdsetter inntekter.

3. Kjøp noen lunsj.

Hvis du kjenner noen i et selskap du ser på, kan du gjøre nettverk og invitere ham eller henne til lunsj. Hvis du ikke kjenner noen der, vil dette trinnet kreve at du går ut på en lem, men det vil være verdt det. Undersøk selskapet for å finne ansatte som gjør det du vil gjøre. Nå, nå via LinkedIn eller e-post. Fortell dem at du er interessert i å lære mer om selskapet, og inviter dem til å møte deg et sted i nærheten av kontoret.

Ikke bombardere enkeltpersoner, men kom forberedt på spørsmål som hjelper deg med å avgjøre om kulturen passer riktig for deg. Hvis du er noen som liker å chatte med kolleger, kan du spørre om ansatte tilbringer tid utenfor kontoret. Hvis du liker å bøye kreative muskler, kan du spørre om ansatte har lov til å dekorere avlukkene sine. Ikke se forbi de små tingene.

Bunnlinjen? Lytt til tarmen din når det kommer til kulturform. Jeg har hatt suksessfulle nyansatte som forteller oss at kontoret vårt "bare følte meg riktig" når de gikk inn - og det var slik de visste at de ønsket å jobbe med oss. Et selskaps stemning er vanskelig å gå glipp av hvis du legger merke til de riktige tingene.