3 Handlinger å ta når medarbeidere ikke kan samarbeide

Bedriftseiere, gründere, ledere - alle som har ansvar for et team - vil bli pålagt å mekle på et tidspunkt i karrieren. Selv om dette er en sjelden forekomst og du har god teamrapport, vil det komme en tid hvor to eller flere kolleger ikke kan se øye til øye.

Mekling er ikke et ansvar man kan ta lett på. Uløste konflikter påvirker ikke bare de involverte parter - de påvirker hele teamet. Uten riktig mekling kan disse konfliktene føre til et fiendtlig arbeidsmiljø som kan påvirke produktiviteten dramatisk.

Når du har en uvurderlig gruppe gode ansatte, må du finne en måte å gjøre dem alle lykkelige. Her er de tre viktigste skritt å ta når medarbeidere ikke kan samarbeide:

1. Samle

Avhengig av hvordan du lærte om uenigheten, vil et av de første trinnene for en mekling være å samle informasjon for å sikre at du forstår perspektivet til alle involverte. Dette kan bety å sitte sammen i en gruppe eller berøre basen med hver ansatt hver for seg.

Det er viktig å være følsom mens du samler inn informasjon om en konflikt. Hvis en ansatt sendte sine klager til deg i selvtillit, er det tydeligvis ikke aktuelt å videresende klagene til en annen ansatt. Bruk din beste skjønn når du bestemmer deg for hvordan du best skal forstå problemet.

Videre er det viktig å sikre at informasjonen din er pålitelig. Ta hensyn til skjevheter når du lytter til hver side av uenigheten, og vær forsiktig med å skille fakta fra mening.

2. Identifiser potensielle løsninger.

Én feil ofte gjort i mekling er å identifisere generelle løsninger i stedet for spesifikke . Be hver involverte part om å identifisere tydelig hva som vil gjøre dem mer fornøyde. Selv om disse løsningene ofte ikke kommer i samsvar med det samme, vil de tilby et utgangspunkt for å finne en levedyktig løsning som gleder alle.

Sørg for å unngå "Band-Aid" -løsninger. Hvis to ansatte har problemer med å jobbe sammen om et prosjekt, vil en "Band-Aid" -løsning være å skille dem. Selv om dette løser et symptom på problemet, løser det ikke selve problemet, som er at disse to ansatte sliter med å samhandle med hverandre. Finn ut hvorfor og fikse det. Du kan ikke bruke verdifull tid på å prøve å holde to av dine ansatte adskilt.

Tenk også på hvordan arbeidsmiljøet eller ansvarsfordelingen kan bidra til konflikten. For eksempel er kanskje disse ansatte under en smal frist som skaper spenning. Ved å forlenge denne fristen, eller identifisere mindre milepæler for hver ansatt i prosjektet, kan du fjerne noe av den spenningen. Som veileder kan du være i stand til å direkte bidra til løsningen ved å restrukturere arbeidsmiljøet.

3. Gå alltid tilbake.

Selv om du bør stole på at dine ansatte tar de handlingene de har forpliktet seg til under mekling, bør du aldri anta at dette har skjedd. En konflikt må alltid revideres. Ikke bare vil du komme tilbake til problemet, kan du lære om løsningen har vært effektiv, men det vil også gi rom for en diskusjon om hvordan du kan unngå fremtidige uenigheter.

Hvis noen fortsatt sliter, kan de være mer villige til å innrømme bekymringene dine for deg privat enn ved en gruppeinnsjekking.

Etter å ha blitt enige om en løsning med de involverte parter, planlegge en tid for en fremdriftsrapport. Berøringsbase individuelt med hver person i de påfølgende dagene eller ukene, mellom meklingen og fremdriftsrapportmøtet. Hvis noen fortsatt sliter, kan de være mer villige til å innrømme bekymringene dine for deg privat enn ved en gruppeinnsjekking.

Hvis løsningen din ikke ser ut til å fungere, skrap den og prøv noe annet. Når du overvåker uenigheten, kan det bli lettere for deg å identifisere en enkelt faktor - eller et enkelt individ - som bidrar mest til saken. Hvis dette er tilfelle, er det ditt ansvar å ta opp dette deretter.

Mekling bør være sjelden.

Selv om det ikke er sunt å la dårlige følelser simre blant teamet ditt, er noen ganger den beste handlingen å gjøre ingenting. Et av kjennetegnene på ledelse er å vite når man skal gripe inn og når man skal gå tilbake.

Det bør være en sjelden hendelse at du er pålagt å megle. Selv om det er uunngåelig, bør det ikke være vanlig. Dine ansatte skal være modne og profesjonelle nok til å kompromittere og avgjøre tvister på egen hånd mesteparten av tiden. Ditt engasjement bør bare kreves etter at de involverte parter har uttømt sine forsøk på løsning.

Men når det er på tide å gå inn i meklingsskoene, følger du disse tre trinnene for å sikre at du raskt kommer til en løsning.