2 teknikker for å minimere selskapspolitikk

Da jeg utviklet meg som administrerende direktør, fant jeg to viktige teknikker som var ekstremt nyttige for å minimere politikk.

1. Ansett folk med riktig type ambisjon - Den sikreste måten å gjøre din bedrift til det politiske ekvivalentet til det amerikanske senatet er å ansette folk med feil slags ambisjoner. Som definert av Andy Grove, er den rette typen ambisjoner ambisjonen om selskapets suksess, med at lederens egen suksess bare kommer som et biprodukt av selskapets seier. Feil type ambisjoner er ambisjoner for den utøvende personlige suksessen uavhengig av selskapets utfall.

2. Byg strenge prosesser for potensielt politiske spørsmål og ikke avvik - Bevar aktiviteter tiltrekker seg politisk oppførsel. Disse aktivitetene inkluderer:

• Resultatevaluering og kompensasjon
• Organisasjonsdesign og territorium
• Kampanjer

La oss undersøke hvert tilfelle og hvordan du kan bygge og utføre en prosess som isolerer selskapet fra dårlig oppførsel og politisk motiverte resultater.

Ytelse og kompensasjon - Ofte utsetter selskaper å få på plass resultatstyrings- og kompensasjonsprosesser. Dette betyr ikke at de ikke vurderer ansatte eller gir lønnsøkning; det betyr bare at de gjør det på en ad hoc måte som er svært sårbar for politiske machinations. Ved å gjennomføre godt strukturerte, regelmessige resultater og kompensasjonsevalueringer, vil du sikre at lønns- og aksjeøkninger er så rettferdige som mulig. Dette er spesielt viktig for kompensasjon for ledere, da dette også vil tjene til å minimere politikk. I eksemplet over skal administrerende direktør ha hatt en lufttett ytelse og kompensasjonspolitikk og ganske enkelt fortalt den utøvende at kompensasjonen hans ville bli evaluert med alle andres. Ideelt sett bør den utøvende kompensasjonsprosessen involvere styret. Dette vil a) bidra til å sikre god styring og b) gjøre unntak enda vanskeligere.

Organisasjonsdesign og territorium -Hvis du administrerer ambisiøse mennesker, vil de fra tid til annen ønske å utvide sitt ansvarsområde. I eksemplet over ønsket finansdirektøren å bli COO. I andre situasjoner kan markedsføringslederen ønske å drive salg og markedsføring, eller sjef for ingeniørkonsulent vil kanskje drive engineering og produktstyring. Når noen reiser et problem som dette med deg, må du være veldig forsiktig med hva du sier, fordi alt du sier kan gjøres om til politisk kanonfôr. Generelt er det best å ikke si noe i det hele tatt. På det meste kan du spørre "hvorfor?", Men hvis du gjør det, må du huske å ikke reagere på årsakene. Hvis du indikerer hva du tenker, vil informasjonen lekke, ryktene vil spre seg og du planter frøene for alle slags uproduktive diskusjoner. Du bør evaluere organisasjonsdesignet ditt regelmessig og samle informasjonen du trenger for å bestemme deg uten å tippe folk til hva du planlegger å gjøre. Når du bestemmer deg, bør du øyeblikkelig utføre reorganet: ikke la tid til lekkasjer og lobbyvirksomhet.

Kampanjer - Hver gang bedriften din gir noen en kampanje, evaluerer alle andre på den personens nivå kampanjen og dømmer om meritter eller politiske favoriserer ga kampanjen. Hvis sistnevnte, reagerer de andre ansatte generelt på en av tre måter:

1. De sulk og føler seg undervurdert
2. De er utad uenige, aksjonerer mot personen og undergraver dem i sin nye stilling
3. De prøver å kopiere den politiske oppførselen som genererte den uberettigede opprykk

Det er klart at du ikke vil ha noen av disse oppførselene i selskapet ditt. Derfor må du ha en formell, synlig, forsvarbar promoteringsprosess som styrer enhver ansattes opprykk. Ofte må denne prosessen være forskjellig for personer på ditt eget personale (den generelle prosessen kan involvere forskjellige ledere som er kjent med den ansattes arbeid, den utøvende prosessen bør omfatte styret). Hensikten med prosessen er todelt. For det første vil det gi organisasjonen tillit til at selskapet i det minste forsøkte å basere kampanjen på meritter, og for det andre vil resultatet av prosessen være den informasjonen som er nødvendig for at teamet ditt skal forklare kampanjebeslutningene du tok.

Vær forsiktig med “sa han, sa hun” - Når organisasjonen din vokser til en betydelig størrelse, vil medlemmer av teamet ditt fra tid til annen klage på hverandre. Noen ganger vil denne kritikken være ekstremt aggressiv. Vær veldig forsiktig med hvordan du lytter og meldingen den sender. Bare ved å høre dem uten å forsvare den aktuelle ansatte, vil du sende meldingen om at du er enig. Hvis folk i selskapet tror at du er enig i at en av lederne dine er mindre enn fantastisk, vil informasjonen spres raskt og uten kvalifisering. Som et resultat vil folk slutte å lytte til den aktuelle lederen, og de vil snart bli ineffektive.

La oss si at du er den som fikk promoteringen. Lær 5 måter å sømløst overføre fra medarbeider til leder.